間接部門の目標設定は難しい？目標を立てるステップと事例を紹介

間接部門が効果的な目標を設定することで、会社の経営は大きく変わります。

しかし、入念に目標を作らないと漠然とした目標しか作ることができなくなるため、従業員のモチベーションも下がってしまいます。

この記事では、間接部門の概要と目標設定が難しい理由、間接部門が目標設定すべき理由、目標を作るコツと手順、間接部門の目標設定の注意点と各部門の目標設定の例など、間接部門が目標設定を立てるうえで役立つ情報を解説します。

人事の工数削減目標達成に寄与する人事DX

間接部門とは、企業の売上に直接結びつかない業務を担当する部署で、バックオフィスと呼ばれることもあります。

例えば、経理や人事、総務などが該当します。

間接部門の特徴は、直接利益を産まないけれど、どの会社でも必要な部門であるということです。

例えば、経理は会社の決算に不可欠です。

人事も採用や社内ルールの取り決めなどで必要になります。

経理や人事などの役割を担う人がいないと会社が成り立ちません。

さらに間接部門では、業務が人に依存する場面が多く、非効率な仕事が増える傾向にあります。

そのため、DX化やアウトーシングで工数削減を目指す企業も少なくありません。

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直接部門とは、企業の売上に直接関わる部門のことです。

営業や製造部門、マーケティングなどが直接部門に当たります。

直接部門は、「常に成果を問われる」「社内から注目されやすい」「部署がなくなる可能性がある」という主に3つの特徴があります。

また、成果が目に見えやすい点は、直接部門の大きな特徴といえます。

営業であれば、成果が売上に反映され、工場の製造部門であれば月の商品出荷数という形で成果が表れます。

そのため、結果を出せば会社から賞賛されることも多くなります。

ただし、直接部門は、常に数字を追わなければならないうえに、景気の影響などで自分たちの努力では改善できないこともあるため、非常にシビアな部門ともいえるでしょう。

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間接部門には、具体的にどのようなミッションがあるのか確認してみましょう。

間接部門の役割

1. 会社運営
2. コストカット
3. 顧客満足度（CS）の向上

会社運営は、間接部門の最も大切な役割の1つです。

なぜなら、従業員の働きやすさに直結するからです。

業務改善として、社内ルールの変更や契約書の締結プロセスなどの見直しを行うだけでも、仕事のやりやすさは大きく変わります。

また、福利厚生を充実させたり、成果が報われるような賃金テーブルにしたりすることで、従業員満足度も上がるでしょう。

このように、間接部門は従業員エンゲージメントを上げ、組織を発展させるために欠かせない存在といえます。

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コストカットといえば、直接部門の主な役割に思えるかもしれませんが、間接部門にも経費削減の使命があります。

例えば、経理や財務部門は会社のお金の流れを把握しているため、どうやって資金繰りをすべきか考えなければいけません。

そのため、各部署の現状と事業の将来性に合わせて、削減すべき経費を考える必要があります。

また、人事は、採用までの行程を短縮したり、役割等級やジョブ型雇用の導入など、従業員の生産性を高める努力をする必要もあるでしょう。

あらゆる部門と関係している間接部門だからこそ、コストカットの役割は大きいといえます。

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顧客満足度（CS）の向上も間接部門の大切な役割です。

競合他社との競争が激化しているなか、いかに見込み客を定着させるかが、ポイントになります。

顧客満足度を上げるために、総務や企画部門では、「新商品やサービスに関するアンケートの実施」や「品質の常時チェック」の取り組みをする必要があります。

間接部門は、営業のように顧客と直接接する機会は少ないかもしれませんが、マーケットの評価をリサーチするうえでは欠かせない存在といえます。

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間接部門にあたる主な部署について、各部署の業務内容とあわせて確認してみましょう。

間接部門にあたる主な部署

1. 人事
2. 経理
3. 法務
4. 総務

人事の主な業務

• 採用

• 人材配置

• 給与管理

• 福利厚生

• 人材教育

• 研修

• 労務管理

人事とは、会社経営の根幹を担う「人材」に関する仕事をする部門です。

業務内容は人に関わること全てに関係するため、多岐に渡ります。

人事の仕事は従業員満足度に直結しているのが特徴です。

そのため、施策がうまくいかないと離職率が上がったり、優秀な人材を採用できなくなったりといったリスクが考えられます。

どんな部門でも人は必ず必要になるため、人事の業務は経営の元を支えていると言えます。

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経理の主な業務

• 売上計算

• 仕入れ計算

• 給与計算

• 税金の管理

• 決算書・貸借対照表の作成

経理とは、会社が利益を出すためにお金を管理する部門のことです。

経理の大きな特徴は経営層の判断につながることです。

経営陣は今の会社の財務状態を把握したうえで、方針を決めます。

もし、経理部門が会社の経営状態を正しく把握できていなかったら、将来の施策が失敗する可能性が高くなります。

また、ずさんな経理処理をすると脱税の疑いをかけられたり、粉飾決算が横行したりするリスクも発生します。

このように、経理は会社の経営方針の策定と健全な運営に不可欠です。

法務の主な業務

• 契約書の確認

• 社内規定の精査と見直し

• 法律関係の相談受付

• 法的なトラブル対応

法務とは、企業活動で必要な法的手続きをしたり、施策が法律から外れていないかのリーガルチェックをしている部署です。

法務の役割は、会社が法律に則った活動をしているかということを管理することです。

その中でも特に重要なことは、意図しないところで法律を破っていないかを調査することです。

例えば、取引先の契約書に反社会勢力の排除を載せているにもかかわらず、外注先が暴力団のフロントであれば、世間からの信用を失います。

また税法が改正されたにもかかわらず従来の決算プロセスを踏んでいると、脱税を疑われる可能性も否定できません。

このように、法務は法律面から会社を守るために重要な役割を担っています。

総務の主な業務

• 来客対応

• 備品管理

• 社内イベントの企画と運営

• 設備の管理

• 秘書

• 庶務

総務とは、会社の運営全般に関わる部門のことです。

大企業であれば総務専門の従業員がいますが、中小企業やベンチャー企業の場合、他の間接部門と兼務しているケースも珍しくありません。

また、総務は従業員がスムーズに業務を行うために欠かせません。

例えばプリンタのインクが無くなったりすれば、重要な書類を印刷できなくなります。

オフィスの照明が切れたりトイレが壊れたりすれば、従業員の働くモチベーションが下がりかねません。

このように、総務は従業員が気持ち良く働くうえで重要な部門といえます。

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間接部門の目標設定が難しいといわれる理由について、直接部門と比較しながら確認してみましょう。

間接部門の目標設定が難しいと言われる理由

• 定量評価が難しい

• 業務を可視化しにくい

• 従業員のモチベーションをキープしにくい

間接部門の目標設定がしづらい理由の1つに、定量評価が難しい点があります。

直接部門であれば「売上げが〇〇%伸びた」「生産数がを〇〇個増えた」というように、数値で成果を表しやすくなります。

一方、間接部門になると数字で評価をすることが難しくなります。

例えば、人事部門で「優秀な人を採用する」ことを目標とした場合、まず、優秀さを数値化することが難しいという問題があります。

また、どの面において優秀なのかで評価が変わることがあります。

このように、定量評価しにくいため、間接部門が目標設定に苦労しているケースは珍しくありません。

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業務を可視化しにくい点も、間接部門が目標を設定しにくい理由の1つです。

直接部門の場合、例えば、工場であれば設計、製造、出荷までの流れが決まっています。

そのため、目標を達成するための、問題と改善が比較的わかりやすいことが多いです。

「生産数を増やすために新しいマシンを導入する」「検品の時間を短くするために従業員を増やす」「部品の運搬作業をAIロボットで省力化する」などの対策が考えられます。

一方、間接部門は業務の全体像が明らかでない場合も珍しくはありません。

例えば、人事の採用部門においても、「選考プロセスを変える」「説明会の頻度を増やす」などというように、業務内容が変更になるケースは多々あります。

その結果、従業員が仕事の全体像を把握できないまま、何をゴールとして仕事をすればいいかが分からなくなるケースは少なくありません。

従業員のモチベーションをキープしにくいのも、間接部門が目標を立てるのに苦労する理由の1つです。

直接部門の場合、営業であれば売上ノルマを課している企業も多く、それに向かって仕事を頑張ることができます。

ノルマを達成できれば、インセンティブをもらえたり社内から一目置かれたりなど、充実感も得やすくなります。

一方、間接部門でノルマを与えられることは稀です。

仮にノルマがあったとしても「計算を間違えない」「風通しの良い職場を作る」といった達成することに充実感がないゴールになってしまうケースも珍しくありません。

その結果、間接部門のモチベーションが上がらないといった企業はたくさんあります。

間接部門が目標設定に力を入れるべき理由について確認してみましょう。

直接部門と比べて、間接部門は目標を設定しにくく「目標を立てる意味がないのでは？」と考えている人もいるかもしれません。

しかし、間接部門でも直接部門と同じように、しっかりした目標を立てる必要があります。

間接部門が目標設定に力を入れるべき理由

1. 従業員のモチベーションが上がる
2. 上司や同僚との密なコミュニケーションが生まれる
3. 成果給を導入しやすくなる

間接部門が目標設定に力を入れると、従業員のモチベーションが上がります。

特に、「月末の決算の業務を〇〇時間短縮する」「人事の評価プロセスを〇〇ステップ減らす」「オフィスの在庫を〇〇％改善する」のように、定量評価に落とし込むことがポイントです。

間接部門は、部署内で施策を行いやすいため、明確な目標があれば従業員もモチベーション高く仕事に取り組めるようになります。

達成した目標が会社の経営改善に大きく貢献していれば、直接部門と同じくらい社内から賞賛の声も出てくるはずです。

このように、間接部門でも目標設定がしっかりしていれば、従業員の働く意欲を上げることができます。

目標を設定することで、上司や同僚とのコミュニケーションが増えることが期待できます。

大前提として、企業活動で1人で部門の目標を達成することはかなり難しく、何かしら上司や同僚の協力が必要になるでしょう。

また、目標を達成できそうになければ上司に相談してフィードバックをもらう必要があります。

もし、上司に相談しにくいのであれば、同僚に協力を促してみましょう。

例えば、上司が厳しくなかなか話しかけづらいなどの場合、同僚であれば気軽にアドバイスをもらえるかもしれません。

このように、目標を立てることで周囲と密にコミュニケーションが取れます。

無事に目標を達成できた際には、仲間との結束力も生まれます。

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目標設定がうまくいけば、間接部門でも成果給を導入しやすくなります。

間接部門でノルマが課されているケースは稀です。

極端な話、定例業務さえできていれば、能力の有無にかかわらず給料をもらえます。

そうなると、年功序列が中心の会社では人件費が高騰したり、従業員の生産性が落ちたりしてしまいます。

しかし、間接部門がしっかりと目標を定めて成果給を導入していれば、直接部門のように結果を残した従業員が報われ、会社もより人材を有効活用できるはずです。

間接部門の目標設定は、直接部門の目標設定と同じくらい重要です。

間接部門の目標設定が適切であれば、短期間で経費を削減できる、優秀な人材を多く採用できる、などの効果が期待できるでしょう。

逆に、闇雲に目標を立ててしまった場合、会社の経営は改善しないでしょう。

間接部門が効果的な目標を設定する、6つの方法について確認してみましょう。

間接部門の効果的な目標設定の方法

1. 数値で目標を作る
2. 努力すれば達成可能な目標を設定する
3. 会社の目標と個人の目標を結びつける
4. 役割に応じた目標を設定する
5. 個々の能力に合わせて目標を決める
6. 達成すべき目標を絞る

目標を立てる際は、誰が見ても目標の達成度が分かるように、必ず数値化するようにしましょう。

定量的な目標を設定することで、上司としても客観的な評価をしやすくなり、評価される部下も評価に対する納得度が上がります。

一方、定性的な目標だと、従業員がノルマを達成したかどうか分からなくなります。

上司にも参考となる指標がないため、主観で評価してしまうといったリスクもあるでしょう。

そうなると、同じ成果にもかかわらず、公正な評価を受けられないケースが発生する可能性があります。

評価の公正さと従業員のモチベーション向上のためにも、必ず数字で目標を立てましょう。

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目標を立てる際は、努力して達成できるような目標を設定するようにしましょう。

簡単に達成できる目標だと、従業員が努力しなくなってしまう恐れがあるからです。

特に間接部門は、元々ノルマを設定していない企業も多く、努力せずに達成できる目標を設定すると、途端に現状維持に向かってしまいます。

逆に、高すぎる目標もNGです。

従業員が自分の力ではどうすることもできないと感じてしまった場合、努力を諦めてしまいます。

目標設定をする際は、従業員が「これなら自分の努力次第で達成できそう」と思える目標設定をするようにしましょう。

また、上司が仮の目標を作って、部下に提案するのも1つの方法です。

部下が「上司から押し付けられた目標」と感じないよう、しっかりとコミュニケーションを取り、擦り合わせを行うことが大切です。

そうすれば、上司も部下も納得をした、適切な目標を作ることができるでしょう。

目標を設定する際は、目標が会社の方向性と合っているか照らし合わせるようにしましょう。

具体的には、「経営理念」「中期経営計画」「会社の強み」の3項目を意識するようにしましょう。

例えば、経営理念で「ワークライフバランスを大切にする」と掲げているのに、深夜残業が続いていているのであれば良くない状態です。

また、中期経営計画でコストダウンを第1目標にしているにも関わらず、闇雲に新たな施策を立てて経費を無駄遣いするような事態もあってはいけません。

このように、個人が立てた目標が会社の方向性から逸れていないかを確認することが大切です。

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個々の与えられた役割に応じて、目標を立てることも大切です。

目標によって、責任範囲が明確になり、上司も客観的な評価をしやすくなるからです。

例えば、人事部門の場合は、採用であれば「第二新卒を○○人採用する」、人材教育であれば「基本情報技術者の資格取得者を○○人増やす」、労務であれば「従業員の満足度を○○ポイント上げる」というように、各専門分野に絞って目標を立てることをおすすめします。

役割に応じて目標を設定すれば、何から始めたらいいか分からないといったリスクも避けられます。

また、目標達成するための過程で従業員のスキルアップも期待できるので、役割に見合った目標を立てるようにしましょう。

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部署で共通の目標を立てても、所属する従業員の能力には個人差があります。

部門ごとで目標を立てたら、個々の従業員に合わせて、目標をカスタマイズしましょう。

従業員個人の目標を立てるポイントは、「過去の実績と将来のキャリア希望」「仕事への意欲」「強み・弱み」の3つです。

目標は高すぎても低すぎても良い目標ではありません。

個々の強みを把握しつつ、従業員の成長を促せるような目標設定を心がけましょう。

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目標の数はなるべく絞ることをおすすめします。

なぜなら、達成すべき目標が多いとリソースを割くことが難しくなるからです。

どうしても複数目標を立てなければならない場合は、優先順位を付けましょう。

「経営へのインパクトは大きいか」「従業員の成長につながるか」の2点を意識することで、自然に優先すべき目標を定められます。

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間接部門の目標を設定する際の注意点について確認してみましょう。

目標設定をする際の注意点を意識することは、目標の達成率を上げるためのポイントにもなります。

間接部門の目標を設定する際の注意点

• 加点方式にする

• 目標を細分化する

目標の達成度を評価する際は、従業員のモチベーションの上昇と維持のために、加点方式が良いでしょう。

減点方式にしてしまった場合、「未達成の度に周囲から白い目で見られる」「目標を達成しても当たり前とみなされる」など、従業員のモチベーションが下がりやすい環境ができてしまう可能性があります。

また、減点評価が行き過ぎると、不正行為を働き、目標を達成したかのように見せかけるケースが発生するなどのリスクが出てきます。

目標は加点方式にし、従業員の意欲が上がるような評価をするようにしましょう。

目標が高すぎると、「従業員が努力を諦める」「不正が起こる」などのリスクが考えられます。

しかし、会社の方針によっては、どうしても高すぎる目標を設定せざるをえない場合もあります。

高すぎる目標を設定することになってしまった場合は、目標を「細分化」ができるかどうかを考えましょう。

例えば、経理部門の目標を「次の年度末決算の処理時間を半分に抑える」と定めたとしましょう。

その際は以下のように期間を細分化し、中途目標を立てると、高い目標でも達成に向けて現実味が出てきます。

• 第一四半期の決算時間：15日間

• 第二四半期の決算時間：13日間

• 第三四半期の決算時間：10日間

• 第四四半期の決算時間：7.5日間

どれだけ高い目標でもステップを踏めば到達できます。

目標が高すぎると感じたら、達成可能なレベルにまで細分化するようにしましょう。

間接部門の目標設定の例について、各部門別に確認してみましょう。

人事の仕事は、採用や教育、研修など通年でやることが決まっています。

そのため、固定業務にかかる時間の短縮を目標にすると、数値化しやすいでしょう。

手段としては、不必要な業務を廃止することや、ツールによる自動化が考えられます。

人事においても、採用戦略や研修の中身は変わるケースが多いので、毎年行う業務の短縮に力を入れることをおすすめします。

また、人事評価の運用については、タレントマネジメントシステムを利用することをおすすめします。

評価プロセスの見える化や人材データの一元管理ができるため、より迅速かつ公正な人事評価が可能になります。

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経理部門は会社の中で1番お金の流れが見えている部門です。

そのため、どの経費がどのくらいの負担になっているかが良く分かります。

特に、社内業務の無駄な経費は他の部署よりも詳しいはずなので、「コピー紙を〇割削減」「オフィスの光熱費を〇〇円改善」「マニュアル作成をしてミスを〇〇点減らす」など、社内活動の費用を削減する目標を立てましょう。

社内活動の経費も甘く見ることはできないので、経費削減は経理の強みを活かせる目標といえます。

法務は専門性が高い分、融通がきかない部分もありますが、効率化や従業員育成をテーマにすると目標を立てやすくなります。

例えば、法務関連の知識が乏しくて一部の従業員に負担が偏っている場合、「〇人以上の従業員に関連資格を取得させる」といった目標が立てられます。

知識のある従業員を増やせたら、非効率な仕事や時間がかかっている業務を洗い出し、残業時間を短縮するといった目標も立てられるかもしれません。

法務部は専門的かつ業務の流れが複雑なので、従業員のスキルアップや業務の効率化を軸に目標を設定してみましょう。

総務部門が一番力を発揮しやすいのは、就業規則や社内規定などのルール改正です。

なぜなら、経営層に一番近く、全従業員がお世話になる部署だからです。

会社によっては、社長や執行役員が総務部所属というケースも少なくありません。

そのため、従業員の意見を聞き、時代にそぐわない就業規則や社内ルールの見直しを目標にすれば、経営層からトップダウンで改革が進むため、経営へのインパクトは大きいはずです。

具体的には、「社内行事への参加義務の排除」「社内の承認プロセスの短縮」「フレックスタイムやテレワークなどの在宅勤務者の増加」のような目標を掲げてみてはいかがでしょうか。

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間接部門が効果的な目標を設定することで、会社の経営は大きく変わります。

しかし、入念に目標を作らないと、漠然とした目標になってしまい、かえって従業員のモチベーションが下がってしまいます。

間接部門それぞれに合った目標を立てるようにしましょう。

「HRBrain タレントマネジメント」は、目標設定から評価プロセスまでを可視化することで、評価への納得度を高めることが可能です。

また、これまで手動で行なっていた人事業務をシステム化することで、人事業務の工数削減を行うことも可能です。

従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、研修などの育成履歴や、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、1on1やフィードバックなどの面談履歴、OKRなどの目標設定と進捗管理などを一元管理します。

また、ハイパフォーマーの人材データを抽出することで、優秀人材の抽出や育成に役立てることが可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。