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間接部門の目標設定は難しい?目標を立てるステップと事例を紹介

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間接部門の目標設定は難しい?目標を立てるステップと事例を紹介

目次

    本記事の内容は作成日または更新日現在のものです。本記事の作成日または更新日以後に、本記事で紹介している商品・サービス・企業・法令の内容が変更されている場合がございます。

    「間接部門の目標を立てづらい」

    「間接部門に目標設定は必要?」

    「部門に合った目標の立て方を知りたい」


    このようなことを考えていませんか。

    間接部門は直接会社の営利活動に関わるわけではないので、目標の立て方が難しい場合があります。無理に設定しても、あいまいな目標しか立てられずに困る会社は少なくありません。

    そこでこの記事では、

    • 間接部門が目標設定すべき理由
    • 目標を作るコツと手順
    • 部署別の目標設定の例

    について紹介します。

    この記事を読めば、間接部門でも納得感のある目標を立てられるので、ぜひ最後までお読みください。

    間接部門とは?

    間接部門とは、直接企業の利益に結びつかない業務を担当する部署で、バックオフィスと呼ばれることもあります。例えば、経理や総務などが該当します。

    間接部門の特徴は直接利益を産まないけれど、どの会社でも必要な部門であることです。

    例えば、経理は会社の決算に不可欠です。人事も採用や社内ルールの取り決めなどで必要になります。

    このように、経理や人事などの役割を担う人がいないと会社が成り立ちません。さらにその場合、業務が人に依存する場面が多く、非効率な仕事が増える傾向にあります。

    そのため、DXやアウトーシングで経費削減を目指す企業も少なくありません。

    直接部門とは?

    直接部門とは、会社の収益に関わる部門のことです。営業や製造部門、マーケティングなどが直接部門に当たります。

    直接部門の特徴は主に3つです。

    1. 常に成果を問われる
    2. 社内から注目されやすい
    3. 部署がなくなる可能性がある

    成果が目に見えやすい点は、直接部門の大きな特徴といえます。

    営業であれば売上に反映され、工場の製造部門であれば月の商品出荷数という形で表れます。そのため、結果を出せば会社から賞賛されることも多くなります。

    ただし、直接部門は、常に数字を追わなければならないうえに、景気の影響など自分たちの努力では改善できないこともあるため、非常にシビアな部門ともいえるでしょう。

    企業における間接部門の役割

    ここまでは間接部門が不可欠な理由を見てきました。では、具体的にどのようなミッションがあるのでしょうか。

    ここでは、企業における間接部門の主な役割を3つ解説します。

    1. 会社運営
    2. コストカット
    3. CSの向上

    間接部門が目標を設定するうえで必要な知識なので、しっかり確認をしましょう。

    会社運営

    会社運営は、間接部門の最も大切な役割の一つです。なぜなら従業員の働きやすさに直結するからです。

    業務改善一つとっても、社内ルールの変更や契約書の締結プロセスなどを見直すと、仕事のやりやすさは大きく変わります。

    また、人事においても、福利厚生を充実させたり成果が報われるような賃金テーブルにしたりすることで、従業員の満足度も上がるでしょう。

    このように、間接部門は組織の発展に欠かせない存在といえます。

    従業員エンゲージメントを上げるポイントについては、こちらの記事から確認できます。

    コストカット

    コストカットといえば、直接部門の主な役割に思えるかもしれませんが、間接部門にも経費削減の使命があります。

    例えば経理・財務部門は会社のお金の流れを把握しているため、どうやって資金繰りをすべきか考えなければいけません。そのため、各部署の現状と事業の将来性に合わせて、削減すべき経費を考える必要があります。

    また、人事は、採用までの行程を短縮したり、役割等級やジョブ型雇用の導入など、従業員の生産性を高める努力をする必要もあるでしょう。

    あらゆる部門と関係している間接部門だからこそ、コストカットの役割は大きいといえます。

    CSの向上

    CS(顧客満足度)の向上も間接部門の大切な役割です。

    今は他社との競争が激しくなっているため、いかに見込み客を定着させるかがポイントになります。

    CSを上げるために、総務や企画部門では以下のような取り組みをする必要があります。

    • 新商品・サービスに関するアンケート
    • 品質の常時チェック

    間接部門は、営業のように顧客と接する機会は少ないかもしれませんが、マーケットの評価をリサーチするうえで欠かせない存在といえます。

    主な間接部門

    ここではどの部署が間接部門に当たるのか詳しく解説します。

    1. 人事
    2. 経理
    3. 法務
    4. 総務

    人事

    人事とは、会社経営の根幹を担う「人材」に関する仕事をする部門です。

    人事の業務は人に関わること全てに関係するため、仕事内容は多岐に渡ります。

    • 採用
    • 人員配置
    • 給与管理
    • 福利厚生
    • 教育・研修
    • 労務管理

    人事の仕事は従業員の満足度に直結しているのが特徴です。

    そのため、施策がうまくいかないと離職率が上がったり、優秀な人材を採用できなくなったりといったリスクが考えられます。

    どんな部門でも人は必ず必要になるため、人事の業務は経営の元を支えているといっていいでしょう。

    経理

    経理とは、会社が利益を出すためにお金を管理する部門のことです。

    具体的には以下のような仕事が挙げられます。

    • 売上計算
    • 仕入れ計算
    • 給与計算
    • 税金の管理
    • 決算書・貸借対照表の作成

    経理の大きな特徴は経営層の判断につながることです。経営陣は今の会社の財務状態を把握したうえで、方針を決めます。もし、経理部門が会社の経営状態を正しく把握できなかったら、将来の施策が失敗する可能性が高くなります。

    また、ずさんな経理処理をすると脱税の疑いをかけられたり、粉飾決算が横行したりするリスクも発生します。

    このように、経理は会社の経営方針の策定と健全な運営に不可欠です。

    法務

    法務とは、企業活動で必要な法手続きをしたり、施策が法律から外れていないかをチェックしている部署です。

    具体的には以下のような仕事をしています。

    • 契約書の確認
    • 社内規定の精査と見直し
    • 法律関係の相談受付
    • 法的なトラブル対応

    法務の役割はもちろん会社が法律に則った活動をしているか管理することです。その中でも特に重要なのは意図しないところで法律を破っていないか調査することです。

    例えば、取引先の契約書に反社会勢力の排除を載せているにもかかわらず、外注先が暴力団のフロントであれば、世間からの信用を失います。

    また税法が改正されたにもかかわらず従来の決算プロセスを踏んでいると、脱税を疑われる可能性も否定できません。

    このように、法務は法律面から会社を守るために重要な役割を担っています。

    総務

    総務とは会社の運営全般に関わる部門のことです。

    大企業であれば専門の総務従業員がいますが、中小企業やベンチャーになると他の間接部門と兼務しているケースも珍しくありません。

    総務の主な仕事を以下に挙げました。

    • 来客対応
    • 備品の管理
    • 社内イベントの企画・運営
    • 設備の管理
    • 秘書・庶務

    総務は従業員がスムーズに業務を行うために欠かせません。

    例えばプリンタのインクがなくなったりすれば、重要な書類を印刷できなくなります。またオフィスの照明が切れたりトイレが壊れたりすれば、働くモチベーションが下がりかねません。

    このように、総務は従業員が気持ちよく働くうえで重要な部門といえます。

    間接部門の目標設定が難しいといわれる背景

    間接部門の主な仕事内容について解説しましたが、なぜ目標設定が難しいといわれるのでしょうか?

    主に、次の3つの背景があります。

    1. 定量評価が難しい
    2. 業務を可視化しにくい
    3. 従業員のモチベーションをキープしにくい

    直接部門と比べながら解説します。

    定量評価が難しい

    間接部門が目標を設定しづらい理由の一つが、定量評価が難しい点にあります。

    直接部門であれば「売上げが○○%伸びた」「生産数がを○○個増えた」というように、数値で成果を表しやすくなります。

    一方、間接部門になると数字で評価をすることが難しくなります。

    例えば、人事部門で「優秀な人を採用する」ことを目標とした場合、まず、優秀さを数値化することが難しいという問題があります。また、どの面において優秀なのかで評価が変わることがあります。

    このように、定量評価しにくいため、間接部門が目標設定に苦労しているケースは珍しくありません。

    業務を可視化しにくい

    業務を可視化しにくい点も、間接部門が目標を設定しにくい理由の一つです。

    直接部門の場合、例えば工場であれば設計から製造・出荷までの流れが決まっています。そのため、目標を達成するために、問題と改善が比較的わかりやすいことが多いです。

    • 生産数を増やすために新しいマシンを導入する
    • 検品の時間を短くするために従業員を増やす
    • 部品の運搬作業をAIロボットで省力化する

    一方、間接部門は業務の全体像が明らかでない企業は珍しくありません。

    例えば、人事の採用部門においても、選考プロセスを変える、説明会の頻度を増やすなどというように業務内容が変更になるケースは多々あります。

    その結果、従業員が仕事の全体像を把握できないまま、何をゴールに仕事をすればいいか分からなくなるケースは少なくありません。

    従業員のモチベーションをキープしにくい

    従業員のモチベーションをキープしにくいのも、間接部門が目標を立てるのに苦労する理由の一つです。

    直接部門の場合、営業であれば売上ノルマを課している企業も多く、それに向かって仕事を頑張ることができます。ノルマを達成できれば、インセンティブをもらえたり社内から一目置かれたりなど、充実感も得やすくなります。

    一方、間接部門でノルマを与えられることは稀です。

    仮にノルマがあったとしても「計算を間違えない」「風通しの良い職場を作る」といった達成することに充実感がないゴールになってしまうケースも珍しくありません。

    その結果、間接部門のモチベーションが上がらないといった企業はたくさんあります。

    間接部門が目標設定に力を入れるべき理由

    直接部門と比べて間接部門は目標を設定しにくい理由を解説しました。「それなら目標を立てる意味がないのでは?」と考えている人もいるかもしれません。

    しかし、間接部門でも直接部門と同じようにしっかりした目標を立てる必要があります。理由は次の3つです。

    1. 従業員のモチベーションが上がる
    2. 上司・同僚との密なコミュニケーションが生まれる
    3. 成果給を導入しやすくなる

    従業員のモチベーションが上がる

    間接部門が目標設定に力を入れると、従業員のモチベーションが上がります。特に以下のように定量評価に落とし込むことがポイントです。

    • 月末の決算の業務を○○時間短縮する
    • 人事の評価プロセスを○○ステップ減らす
    • オフィスの在庫を○○%改善する

    間接部門は、部署内で施策を行いやすいため、明確な目標があれば従業員もモチベーション高く仕事に取り組めます。

    達成した目標が会社の経営改善に大きく貢献できたら、直接部門と同じくらい社内から賞賛の声もでてくるはずです。

    このように、間接部門でも目標設定がしっかりしていれば、従業員の働く意欲を上げることができます。

    上司・同僚との密なコミュニケーションが生まれる

    目標を設定することで、上司や同僚とのコミュニケーションが増えることが期待できます。

    大前提として、企業活動において一人で部門の目標を達成することはかなり難しいです。

    なにかしら上司や同僚の協力が必要になるでしょう。また、目標を達成できそうになければ上司に相談してフィードバックをもらう必要があります。

    もし、上司に相談しにくいのであれば、同僚に協力を促してみましょう。例えば、上司が厳しい方でなかなか話しかけづらい場合、同僚であれば気軽にアドバイスをもらえるかもしれません。

    このように、目標を立てることで周囲との密にコミュニケーションを取れます。無事に目標を達成できたら、仲間との結束力も生まれます。

    成果給を導入しやすくなる

    目標設定がうまくいけば、間接部門でも成果給を導入しやすくなります。

    前述の通り、間接部門でノルマが課されているケースは稀です。極端な話、定例業務さえできていれば、能力の有無にかかわらず給料をもらえます。そうなると、大企業のように年功序列が中心の会社は人件費が高騰したり、従業員の生産性が落ちたりしてしまいます。

    しかし、間接部門がきっちりした目標を定めて成果給を導入すれば、直接部門のように結果を残した従業員が報われ、会社もより人材を有効活用できるはずです。

    間接部門の効果的な目標設定の方法

    間接部門が目標を設定する重要性は理解できたと思います。

    目標が適切であれば短期間で経費を削減できる、優秀な人材を多く採用できる、などの効果が期待できるでしょう。しかし、闇雲に目標を立てても会社の経営は改善しないかもしれません。

    ここでは間接部門が効果的な目標を設定する方法を6つ紹介します。

    1. 数値で目標を作る
    2. 努力すれば達成可能な目標を設定する
    3. 会社の目標と個人の目標を結びつける
    4. 役割に応じた目標を設定する
    5. 個々の能力に合わせて目標を決める
    6. 達成すべき目標を絞る

    数値で目標を作る

    繰り返しになりますが、目標を立てる際は必ず数値化しましょう。

    誰が見ても目標の達成度が分かるからです。上司としても客観的な評価をしやすくなります。また評価される部下も評価に対する納得度が上がります。

    一方、定性的な目標だと、従業員がノルマを達成したかどうか分からなくなります。

    上司にも参考となる指標がないため、主観で評価してしまうといったリスクもあるでしょう。

    そうなると、同じ結果をしているにもかかわらず、公正な評価を受けられないケースが発生する可能性があります。

    評価の公正さと従業員のモチベーション向上のためにも、数字で目標を立てましょう。

    なお目標の数値化が難しいと感じたら、弊社HRBrainのEX Intelligenceを活用してみてください。従業員エクスペリエンス向上のために、万全のサポートをさせていただきます。

    努力すれば達成可能な目標を設定する

    目標を立てる際は、努力して達成できるような目標を設定しましょう。

    簡単に達成できる目標だと、従業員が努力しなくなる恐れがあるからです。

    特に間接部門は元々ノルマを設定していない企業も多く、努力せずに達成できる目標を設定すると、途端に現状維持に向かってしまいます。

    かといって、高すぎる目標もNGです。

    従業員が自分の力ではどうすることもできないと感じたら、努力を諦めてしまいます。

    目標設定する際は、従業員に「これなら自分の努力次第で達成できそう」と思える目標を作ることです。

    上司が仮の目標を作って、部下に提案するのも一つの方法でしょう。部下が「上司から押し付けられた目標」と感じないよう、しっかりとコミュニケーションをとり、擦り合わせを行うことが肝要です。そうすれば、上司も部下も納得をした、適切な目標を作ることができるでしょう。

    会社の目標と個人の目標を結びつける

    目標は部門の自己満足であってはなりません。目標を設定する際には、会社の方向性と合っているか照らし合わせてください。

    目標設定時には以下の項目を意識しましょう。

    • 経営理念
    • 中期経営計画
    • 会社の強み

    例えば、経営理念には「ワークライフバランスを大切にする」と掲げているのに、深夜残業が続いていては良くないですよね。

    また、中期経営計画でコストダウンを第一目標にしているにもかかわらず、闇雲に新たな施策を立てて経費を無駄遣いするような事態もあってはいけません。

    このように、個人が立てた目標が会社の方向性から逸れていないか確認することが大切です。

    役割に応じた目標を設定する

    個々の与えられた役割に応じて、目標を立てることも大切です。その目標によって、責任範囲が明確になり、上司も客観的な評価をしやすくなるからです。

    例えば、人事部門の場合は、以下の各専門分野に絞って目標を立てることをおすすめします。

    採用:第二新卒を○○人採用する

    教育:基本情報技術者の資格取得者を○○人増やす

    労務:従業員の満足度を○○ポイント上げる

    役割に応じて目標を定めたら、何から始めたらいいか分からないといったリスクも避けられます。

    また、目標達成するための過程で従業員のスキルアップも期待できるので、役割に見合った目標を立てましょう。

    個々の能力に合わせて目標を決める

    部署で共通の目標を立てても、所属する従業員の能力には個人差があります。部門ごとで目標を立てたら、個々の社員に合わせて目標をカスタマイズしましょう。
    従業員個人の目標を立てるポイントは次の3つです。

    • 過去の実績と将来のキャリア希望
    • 仕事への意欲
    • 強み/弱み

    先述の通り、目標は高すぎても低すぎても良い目標ではありません。個々の強みを把握しつつ、従業員の成長を促せるような目標設定を心がけましょう。

    達成すべき目標を絞る

    目標数はなるべく抑えることをおすすめします。なぜなら、達成すべき目標が多いとリソースを割くことが難しくなるからです。

    どうしても複数目標を立てなければいけない場合は、優先順位を付けましょう。

    • 経営へのインパクトは大きいか
    • 従業員の成長につながるか

    この2点を意識することで、自然に優先すべき目標を定められます。

    間接部門が目標を設定する際の注意点

    ここでは、間接部門が目標を作る際の注意点を2つ紹介します。

    • 加点方式にする
    • 目標を細分化する

    目標の達成率を上げるうえで重要なポイントなので、じっくり読んでください。

    加点方式にする

    目標達成を評価する際は、従業員のモチベーションの上昇・維持のために加点方式が良いでしょう。

    減点方式の場合、

    • 未達成の度に周りから白い目で見られる
    • 目標を達成しても当たり前とみなされる


    など、従業員のモチベーションが下がりやすい環境ができる可能性があります。

    また、減点評価がいきすぎると、不正行為をはたらき、目標を達成したかのように見せかけるケースが発生するなどのリスクが出てきます。

    目標は加点方式にし、従業員の意欲が上がるような評価をしましょう。

    目標を細分化する

    先述の通り、目標が高すぎると従業員が努力を諦める、不正が起こる、などのリスクが考えられます。

    しかし、会社の方針によっては、どうしても高すぎる目標を設定せざるをえない場合もあります。

    高すぎる目標を設定することになってしまった場合は、「細分化」ができるかどうかを考えましょう。

    例えば、経理部門の目標が「次の年度末決算の処理時間を半分に抑える」と定めたとしましょう。

    その際は以下のように期間を細分化して中途目標を立てると、高い目標でも達成に向けて現実味がでてきます。

    • 第一四半期の決算時間:15日間
    • 第二四半期の決算時間:13日間
    • 第三四半期の決算時間:10日間
    • 第四四半期の決算時間:7.5日間

    どれだけ高い目標でもステップを踏めば到達できます。目標が高すぎると感じたら、達成可能なレベルにまで細分化しましょう。

    部門別の目標設定の事例

    最後に部門別の目標設定の事例を紹介します。

    人事:固定業務の短縮

    人事の仕事は、採用や教育、研修など通年でやることが決まっています。

    そのため、固定業務にかかる時間の短縮を目標にすると、数値化しやすいでしょう。手段としては不必要な業務を廃止することやツールによる自動化が考えられます。

    人事においても採用戦略や研修の中身は変わるケースが多いので、毎年行う業務の短縮に力を入れることをおすすめします。

    また、人事評価にお困りの際は、ぜひ弊社HRBrainのタレントマネジメントシステムをご利用ください。評価プロセスの見える化や人材データの一元管理ができるため、より迅速かつ公正な人事評価が可能になります。

    経理:コストカット

    経理部門は会社の中で一番お金の流れが見えている部門です。そのため、どの経費がどのくらいの負担になっているかよくわかります。

    特に、社内業務の無駄な経費は他の部署よりも詳しいはずなので、社内活動の費用を削減する目標を立てましょう。

    • コピー紙を○○割削減
    • オフィスの光熱費を○○円改善
    • マニュアルを作成してミスを○○点減らす


    社内活動の経費も甘くみることはできないので、経費削減は経理の強みを活かせる目標といえます。

    法務:電子契約などツールの導入

    法務は専門性が高い分、融通がきかない部分もありますが、効率化や社員育成をテーマにすると目標を立てやすくなります。

    例えば、法務関連の知識が乏しくて一部の従業員に負担が偏っている場合、「○○人以上の従業員関連の資格を取得させる」といった目標を立てられます。

    知識のある従業員を増やせたら、非効率な仕事や時間がかかっている業務を洗い出して残業時間を短縮するといった目標も立てられるかもしれません。

    法務部は専門的かつ業務の流れが複雑なので、従業員のスキルアップや業務の効率化を軸に目標を設定してみましょう。

    総務:就業規則など社内ルールの改正

    総務部門が一番力を発揮しやすいのは、就業規則や社内規定などのルール改正です。なぜなら、経営層に一番近く、全従業員がお世話になる部署だからです。会社によっては社長や執行役員が総務部所属というケースも少なくありません。

    そのため、従業員の意見を聞き、時代にそぐわない就業規則や社内ルールの見直しを目標にすれば、経営層からトップダウンで改革が進むため、経営へのインパクトは大きいはずです。

    具体的には、以下のような目標を掲げてみてはいかがでしょうか。

    • 社内行事への参加義務を排除
    • 社内承認のプロセスを短縮
    • フレックスタイム・在宅勤務者の増加

    まとめ

    この記事では、間接部門が目標設定に力を入れるメリットとやるべきこと、各部門の目標設定の方法について紹介しました。

    間接部門が効果的な目標を設定すると、会社の経営は大きく変わります。

    しかし、入念に目標を作らないと漠然とした目標しか作ることができなくなるため、従業員のモチベーションも下がってしまいます。

    この記事の内容も参考に、それぞれの部門に合った目標を立ててください。

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