働きがいとは？意味や会社の取り組み事例と高める方法を解説

働きがいとは、与えられた仕事に誇りや価値を感じ、自発的に頑張ろうとする労働意欲を意味する言葉です。

働きがいのある職場づくりのためには、従業員ひとりひとりの個性を的確に捉えて、それぞれにあった組織づくりをすることが大きなポイントになります。

この記事では、働きがいの意味や具体例、働きやすい職場のメリットや作り方、働きがいを作る要素、働きがいのある会社の特徴、働きがいを高めるための企業事例と方法について解説します。

働きがいのある職場づくりのための調査と分析

働きがいとは、与えられた仕事に誇りや価値を感じ、自発的に頑張ろうとする労働意欲を意味する言葉です。

働きがいに明確な定義はありませんが、公益社団法人国際経済労働研究所による社会心理学的な研究では、働きがいとは「ワーク・モチベーション（仕事に対する動機づけ）」であると位置づけられています。

（参考）公益社団法人国際経済労働研究所「働きがい研究プロジェクト」

働きがいの具体例について確認してみましょう。

働きがいの具体例

• 今の仕事が楽しい

• 今の仕事に生きがいを感じる

• 今の仕事を続けたい

• 今の会社にずっと勤めたい

いずれも、自分が対峙している仕事に、「働く価値」や「やりがい」を感じている状態であることが分かります。

世界的に、働きがいのある職場についての調査と研究を実施している「Great Place to Work®（GPTW）」によると、「働きがいのある職場とは『やりがい』と『働きやすさ』の両方を兼ね備えている組織である」と提唱されています。

（参考）働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）「『働きがい』とは？」

働きがいとは、「働く価値がある」ことを指すのに対し、働きやすさは、「働く苦労・障壁が小さい」ことを指し、言い換えると「安心して快適に働ける」ということを指します。

働きがいは仕事への満足感や充足感といった「個人の内面」から生まれてくるものですが、働きやすさは職場の労働環境や福利厚生、給与などの制度といった「外的要因」に大きく左右されます。

働きがいと働きやすさを完全に切り分けて考えるのは難しいですが、会社として従業員の働きがいと働きやすさを向上させたいのであれば、働きがいに対しては「従業員の満足度を上げる」対策を、働きやすさに対しては「従業員の不満を解消する」対策を検討するのが良いでしょう。

（参考）厚生労働省職業安定局「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」

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働きがいや働きやすい職場を作るメリットについて確認してみましょう。

厚生労働省が平成26年（2014年）に実施した「職場の働きやすさ・働きがいに関するアンケート調査」によると、働きがいや働きやすい職場を作ることで「従業員の意欲が高まる」「離職率が低下する」「会社の業績が上がる」という3つのメリットがあることが分かりました。

働きがいや働きやすい職場を作るメリット

1. 従業員の意欲が高まる
2. 職率が低下する
3. 会社の業績が上がる

※仕事に対する意欲は「高い」又は「どちらかといえば高い」と回答した割合

（出典）厚生労働省職業安定局「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」をもとにHRBrainが作成

「働きがい」「働きやすさ」と従業員の意欲との関係

「働きがい」と従業員の意欲

• 働きがいがある：84.2%

• 働きがいがない：27.5%

「働きやすさ」と従業員の意欲

• 働きやすい：72.2%

• 働きやすくない：31.3%

※仕事に対する意欲は「高い」又は「どちらかといえば高い」と回答した割合

（出典）厚生労働省職業安定局「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」

「働きがい」「働きやすさ」と従業員の意欲との関係に対する調査の結果から、「働きがいがある」「働きやすい環境である」と回答した人の方が、仕事に対する意欲が「高い」という結果が数字に顕著に表れています。

「働きがいがある」と回答した人の84.2％が、自分は仕事に対する意欲が高いと答えています。

「働きがい」「働きやすさ」があり、モチベーション高く仕事に取り組むことで、主体的な業務の遂行や学びによる従業員の成長が期待できます。

また、業務に対する興味が高いため、多くの新しいアイディアやビジネスが生まれる可能性もあります。

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※「今の会社でずっと働き続けたい」と回答した割合

（出典）厚生労働省職業安定局「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」をもとにHRBrainが作成

「働きがい」「働きやすさ」と定着との関係

「働きがい」と従業員の定着

• 働きがいがある：50.7%

• 働きがいがない：11.4%

「働きやすさ」と従業員の定着

• 働きやすい：44.4%

• 働きやすくない：10.4%

※「今の会社でずっと働き続けたい」と回答した割合

（出典）厚生労働省職業安定局「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」をもとにHRBrainが作成

「働きがい」「働きやすさ」と従業員の定着との関係に対する調査の結果から、「働きがい」「働きやすさ」がある方が勤務継続の意向が圧倒的に高い結果になっています。

「働きがいがない」と回答した人の勤務継続の意思が11.4％であるのに対し、「働きがいがある」と回答した人の50.7％と約半数以上の人が「今の会社でずっと働き続けたい」と回答しています。

転職が当たり前になりつつある昨今、早期離職に悩む会社も多くあるでしょう。

従業員の働きがいや働きやすさを向上することで、経験を積んだ人材の定着や離職率の低下が期待できます。

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離職の原因と対策を考える

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※会社の業績が「上がっている」又は「どちらかといえば上がっている」と回答した割合

（出典）厚生労働省職業安定局「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」をもとにHRBrainが作成

「働きがい」「働きやすさ」の会社の業績との関係

「働きがい」と会社の業績

• 働きがいがある：48.0%

• 働きがいがない：30.3%

「働きやすさ」と会社の業績

• 働きやすい：44.8%

• 働きやすくない：30.6%

※会社の業績が「上がっている」又は「どちらかといえば上がっている」と回答した割合

（出典）厚生労働省職業安定局「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」

「働きがい」「働きやすさ」と会社の業績との関係に対する調査の結果から、従業員に働きがいや働きやすさがある方が会社の業績が上がる傾向が見られました。

「働きがいがある」と回答した人の48.0％が「会社の業績が上がっている」と回答しました。

会社の業績はさまざまな要因に左右されるため一概には言い切れませんが、働きがいを感じて意欲的に仕事に取り組む従業員の会社への貢献意識、目標達成への情熱が会社の成長を支えていると考えることができます。

働きがいを作る要素について、代表的な3つの要素について確認してみましょう。

働きがいを作る要素

1. マネジメントへの「信頼」
2. 仕事への「誇り」
3. 仲間との「連帯感」

※働きがいを作る要素は「信頼」を細分化して、「信用」「尊敬」「公正」に分け、5つの要素として定義する場合もあります。

働きがいの要素の1つ目は、自分が働く会社や経営陣との「信頼」関係があげられます。

従業員が信頼できる会社とはどのような特徴があるのか考えてみましょう。

従業員が信頼できる会社

• 会社のビジョンに一貫性がある

• 経営陣と円滑にコミュニケーションがとれる

• 採用、報酬、昇進の評価が公正である

• 従業員の意思や生活を尊重している

• 従業員への感謝の意を表明している

一例にすぎませんが、従業員との信頼関係を築けなければ、従業員が会社への「貢献意欲（エンゲージメント）」を持ち、働きがいを感じるのは難しいでしょう。

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評価の透明性と納得度を高める方法

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働きがいの要素の2つ目は、仕事への「誇り」です。

自分が行っている仕事に誇りを持てるかどうかが、働きがいに大きく影響します。

例えば、会社の理念に共感できたり、提供しているサービスに社会的な価値を見出せたりすると、サービスの運営に携われていることにやりがいを感じられます。

また、自分の行っている業務や役割が「誰かの役に立っている」と自信が持てると、それが自身の誇りとなって働きがいを感じることもあります。

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働きがいの要素の3つ目は、一緒に働く同僚や上司、従業員同士の「連帯感」です。

連帯感というのはただ仲良しである、ということではありません。

組織の中で同じ目標のためにチームで頑張ること、お互いに助け合うホスピタリティや親密なコミュニケーションを繰り返す中で連帯感は生まれます。

さらに、「1人ではない」「自分には仲間がいる」と思うことで、モチベーション高く仕事に取り組めるようになるでしょう。

働きがいのある会社とはどのような会社なのか、働きがいのある会社に共通する特徴について確認してみましょう。

働きがいのある会社の特徴

• 働きやすい環境が整っている

• 成長できる環境が整っている

• 公正に評価され報酬が与えられる

• 仕事の意義や重要性が語られている

• 従業員の意見を吸い上げている

働きがいには、「やりがい」だけでなく「働きやすさ」も必要です。

適切な労働時間や有給休暇といったワークライフバランスへの配慮、福利厚生の充実など、安心して働ける制度が整っていることは必須条件と言えます。

さらに、育休の取得のしやすさや時短勤務など、従業員のライフスタイルを尊重して多様な働き方を推奨している会社であれば、会社への信頼度も高くなります。

また、働きやすい会社や職場には、不要な対人ストレスがないことも特徴です。

職場の人間関係が良好である、相談しやすい、といった職場環境の快適さも「働きやすさ」を左右します。

どんなに興味のある仕事内容であっても職場環境が良くなければ、その会社では働きがいを感じられず転職や離職を考える人が出てくる可能性があるでしょう。

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働きがいを感じられる会社には、従業員のスキルアップをサポートする体制があります。

研修制度や資格制度、リスキリングなどでスキルを磨いたり習得する機会があれば、従業員の仕事や今後のキャリアに対する自信につながります。

また、会社として長い目で見た従業員のキャリア形成を支援している企業も多くあり、若手や新入社員でも責任のある仕事を任され、経験を積めるチャンスを与える風土がある会社もあります。

若手のキャリア支援の際は、業務を投げっぱなしにするのではなく、上司や先輩従業員がしっかりとフォローする体制が整っていることも重要なポイントです。

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働きがいのある会社は、頑張ったら頑張った分、公正に評価される制度が整っていることも特徴です。

採用や昇進、評価の場面で公正さに欠ける会社は従業員の不信感につながります。

評価軸が不透明で一貫性がない場合にも「自分が頑張っても評価されるかわからない」というモチベーションの低下を生んでしまう可能性があります。

評価をされる側が納得感を持つことができる客観的な評価基準のもと、成果が報酬に結びつく評価制度があることが働く意欲につながります。

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働きがいには、「自分が職場の中で期待され役立っている」という自己効力感を持てるようなマネジメントが大切になります。

厚生労働省による「職場の働きやすさ・働きがいに関するアンケート調査」でも、従業員が与えられた仕事の意義や重要性についての説明をされている場合には、「働きがいがある」という意識を持つと回答した人の割合は76.3％で、説明がない場合と比べて26％ほど多い回答数となっています。

また、日々の業務に追われていると、自分の仕事がどのような社会的な価値があるのかということをつい忘れがちになることもあります。

定期的に従業員のやる気を鼓舞するために、企業理念など経営陣の想いをメッセージとして表明する機会を設けている会社もあります。

（参考）厚生労働省職業安定局「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」

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働きがいのある会社では、風通しの良い職場環境が整っています。

例えば、上下関係がフラットな職場なら、役職や立場を気にせずにどんどん自分のアイディアを出せるため、やりがいや達成感を感じやすいでしょう。

また、活発なコミュニケーションの中で、仲間との連帯感を感じやすいのも風通しの良い職場の良いところです。

仕事に関する自分の意見が採用されることで自信につながり、ボトムアップで現場の意見を吸い上げてくれる組織への信頼感にもつながります。

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サーベイ成功の秘訣とは？

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働きがいがあり、働きやすい職場づくりのためにさまざまな雇用管理の取り組みを実施する必要があります。

働きがいのある職場づくりのために効果的な取り組み事例について確認してみましょう。

伸興電線株式会社は、光通信ケーブル、通信用電話線、LAN用ケーブル、同軸ケーブル、ビニールコードなどの生産と販売事業を行っています。

伸興電線は働きがいのある職場づくりとして、「評価や処遇に関わる取組み」を実施しました。

過去の中途採用者を対象に賃金を調査し、業績に比べて賃金が低い従業員がいたため、過去 10年の人事考課を見直したうえで、賃金を是正しました。

また、賃金是正の取り組みの際、目標管理による評価処遇制度をあわせて導入しています。

評価処遇制度では、目標に到達しただけで高く評価をするのではなく、目標の難易度を考慮するようになっています。

目標設定の際は、設定された目標の難易度を、評価される従業員と評価する上司が確認し、難易度のより高い目標を達成した場合は、より高く評価するようになっています。

また、評価処遇制度のあり方については、社内研修を実施し、周知徹底を図りました。

新たな評価処遇制度の導入に伴い、退職金制度も評価と連動するポイント制を導入し、より評価が高い従業員ほど、多くのポイント（＝退職金）を獲得することができる仕組みを作りました。

（参考）厚生労働省「働きやすい・働きがいのある職場づくり事例集」

伸興電線株式会社

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人事考課とは？人事評価との違いや目的と評価基準を解説

▼「目標設定」についてさらに詳しく
目標設定の方法とは？行うメリットや全体の流れ、留意点について解説

株式会社エフ・ディー・シーは、制御組み込み系ソフト開発から、Webアプリケーション開発、ネットワーク構築まで広範な領域をカバーしているICT企業です。

毎月1 回は事業部長までの従業員が、「変わったこと」「楽しかったこと」などの情報を報告する機会を設けている他、「今の当社のセキュリティはどうなっているか」「みんなでやりたいことは？」などの社内アンケートを実施しています。

また、四半期に1回の管理職全員参加の目標達成会議の場で、事業部の四半期の計画に対する実績を発表し、目標の達成状況やリカバリー策の戦略や、現場の状況などの情報交換をしています。

さらに、すみずみまで情報が伝わるよう、事業部長が一般従業員のところに出向き、全員と話す機会も設けています。

（参考）厚生労働省「働きやすい・働きがいのある職場づくり事例集」

株式会社エフ・ディー・シー

▼「社内アンケート」についてさらに詳しく
社内アンケートとは？本音を引き出すコツを解説

エス・アール・アイ株式会社は、業務アプリケーションシステムの開発保守、組込み制御システムの開発保守、基盤システムの構築運用などを主な業務とする企業です。

エス・アール・アイはメンター制度を導入して、育成だけでなくさまざまな側面でメンター制度を活用しています。

メンター制度の特徴として、メンターの下に「子メンター」を設けていることがあげられます。

子メンターは、メンターよりも近い位置でより詳細にメンティ（後輩従業員）の面倒を見るようにしています。

「子メンター制度」は従業員からの提案によるもので、「メンターよりも若く、メンティと年の近い従業員がメンティの面倒を見る方が良いのではないか」という提案から生まれた制度です。

また、これまで従業員が自身の仕事に対する意見や希望を申し出る機会がなかったことから、社内システムを活用して本人の希望を吸い上げ、ジョブローテーションに反映するようにしました。

（参考）厚生労働省「働きやすい・働きがいのある職場づくり事例集」

エス・アール・アイ株式会社

▼「メンター制度」についてさらに詳しく
メンターとは？メンタリングの意味やコーチングとの違いと必要性について簡単に解説

▼「ジョブローテーション」についてさらに詳しく
ジョブローテーションとは？意味や人事異動との違いや制度の仕組みを解説

従業員にはたらきがいを持ってもらうためには、仕事の「やりがい」や、職場の「働きやすさ」を実感できるような職場環境を整えることから始めましょう。

働きがいを高める方法

1. 「やりがい」を感じられる職場環境を作る
2. 快適に「働きやすさ」を感じられる職場環境を作る

仕事に「やりがい」を感じられる職場環境を作るには、2つのポイントがあります。

1つ目は「信頼や連帯感を感じられる」こと、2つ目は「自己が成長し続けることができる」ことです。

どんな時に充実感や達成感を感じるかは、従業員のタイプやキャリアプランなどによって異なります。

例えば、将来独立を考えている従業員であれば、多くの業務経験値を積むことにやりがいを感じ、身近な人をサポートしたいと考えているメンバーであれば、職場の皆が喜んでくれた時に充実感を感じるでしょう。

まずは個々の従業員の思考や望んでいることを熟知し、それぞれに適したマネジメントをすることを意識するようにしましょう。

具体的な対策としては、職場での改善要望のほかにも各従業員の大切にしていることを積極的に聞き、そのうえで、各従業員がやりがいを持てるような目標やステップアップの機会を与えることが大切です。

事業の成長と従業員のやりがいの両立とは

⇒「個と組織がともに勝つ目標管理」資料ダウンロード

メンバーが安心して働ける職場環境を整えるためには、勤務形態や人事制度、福利厚生が活用しやすい組織風土を作ることが大切です。

仮に会社として社外セミナー制度や社内の研究会などを実施していたとしても、現場のメンバーが業務過多で参加することができなければ意味がありません。

また、福利厚生が充実していても、休みをとりづらい、育休などの長期休暇からの復帰がしづらい雰囲気があっては、実感として「働きやすさ」を感じられません。

組織として従業員のワークライフバランスを尊重する風土づくりやチームマネジメントに取り組むよう努めましょう。

具体的な対策としては、従業員1人当たりの業務負担が高くなりすぎないような業務配分をする、代わりに対応する人がいない状況にならないように業務をマニュアル化しチーム内で共有する、従業員同士でコミュニケーションを取りやすい環境を整えるなどがあげられます。

働きがいとは、与えられた仕事に誇りや価値を感じ、自発的に頑張ろうとする労働意欲を意味する言葉です。

働き方改革の影響も受け、人材の定着や企業の成長のために「働きがいのある職場づくり」に注力して取り組む企業は増加傾向にあります。

働きがいのある職場づくりのためには、従業員ひとりひとりの個性を的確に捉えて、それぞれにあった組織づくりをすることが大きなポイントになります。

日常的に従業員のモチベーションや組織の状態を把握するために、組織課題を分析するツールを導入してみるのも良いかもしれません。

従業員が「何に喜びや充実感を感じモチベーションが上がるのか」「どのようなスキルを伸ばしたいのか」に目を向けて、適切なコミュニケーションを取るようにしましょう。

「HRBrain 組織診断サーベイ」は、組織全体の状態の可視化はもちろん、従業員ひとりひとりにフォーカスした分析が可能なため、「働きがいのある組織づくり」のための施策に直結した調査と分析が可能です。

組織全体の状態の可視化はもちろん、従業員ひとりひとりにフォーカスした分析が可能な組織診断サーベイです。

また、改善施策に直結した独自の設問設計によって、改善アクションを明確に、従業員エンゲージメントの向上を実現します。

「HRBrain 組織診断サーベイ」の特徴

• 高いカスタマイズ性で自社にあった運用を実現

設問内容、配信対象やスケジュールなど、柔軟なカスタマイズが可能

• 課題の優先順位付けから具体的な改善アクションへの接続まで

部署、年齢、役職、性別、評価データなど豊富な分析軸を活用し組織ごとの根本課題を特定できます

• 人的資本の情報開示にも対応したデータの収集から活用

エンゲージメント状態の定量化を実現し、人的資本の情報開示に必要な人材データの収集が可能