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リーダー育成がうまくいかない理由とは?解決方法3つもあわせて紹介

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リーダー育成がうまくいかない理由とは?解決方法3つもあわせて紹介

目次

    本記事の内容は作成日または更新日現在のものです。本記事の作成日または更新日以後に、本記事で紹介している商品・サービス・企業・法令の内容が変更されている場合がございます。

    企業の成長には、リーダーの役割を担う人材が欠かせません。

    この記事では、リーダー育成に関する問題点、リーダー育成のための具体的な方法などについて紹介します。

    求められるリーダーとは

    リーダーと一口に言っても、どのような人材を指すのでしょうか。

    リーダーとは、定めた目的に達するために、複数の人間を導く人材のことです。
    ピラミッド型の組織においては、経営者の下に、各部署を牽引する優秀なリーダーがそれぞれ配置されることが理想的である、と言えるでしょう。

    不確実性の高いこれからの社会においては、変化に柔軟に対応でき、目標に対して周囲の人を巻き込んで「一緒に頑張ろう」と前進するリーダーが必要とされています。

    しかし、そういったリーダーは、どのように育成したらいいのでしょうか。
    リーダー育成の具体的な方法を紹介する前に、まずはリーダーが育成しにくい問題について説明します。

    リーダー育成がうまくいかない理由・背景とは

    リーダー育成がうまくいかない理由・背景について、会社側、従業員側の2つの視点から説明します。

    会社側から見たリーダー育成がうまくいかない理由

    最初に、会社側から見たリーダー育成がうまくいかない理由について紹介します。

    即戦力であるリーダー候補を現場から離せない

    リーダーとなる人材は、戦力として会社の売上に貢献しています。
    そのため、規模が小さな会社ほど売上の減少を恐れて「リーダー育成のための時間を確保できない」といった状況に陥りがちです。
    リーダーの育成は、短期間で集中的に行えるようなものではありません。
    リーダーシップの取り方や、マネジメントの視点、経営知識も含めて、身に付けなければならないことは多岐に渡ります。
    短期的な売上の落ち込みを恐れて、戦力であるリーダー候補を現場から離せない、また、その代わりとなる人材が育っていない、といった状況は多いと言えるでしょう。

    リーダー育成の体制が整っていない

    小さな会社ほど、リーダーの育成についてのノウハウがなく、社内の教育体制が整っていないことがあります。
    リーダーをどのように育成すればいいのか、それにかかる時間、コストなど、経営資源に余裕のない企業においては、育成の体制を整えることが難しいでしょう。

    リーダーを抜擢する基準が曖昧

    会社の人事評価制度が定まっていない場合、「どのような基準で育成すべきリーダーを選べばよいのかわからない」といった事態に陥りがちです。
    まずは、会社のビジョンや方向性を明確にすることが先決です。
    それを軸として、従業員に「どのような行動が求められるのか」を考えましょう。
    そうして初めて、自社のリーダーにふさわしい人材が明らかになります。

    リーダー育成の効果がわかりづらい

    リーダー育成に取り組んだとしても、それがどのような効果を発揮するのか、効果がわかりにくいという点があります。
    また、リーダー育成のためのカリキュラムを組んだとしても、実践する機会に恵まれなければ、知識はすぐに風化していってしまいます。
    リーダー育成は、一朝一夕にできるものではありません。
    リーダーとなるべき知識を得て、実践するだけでなく、周りからの定期的なフィードバックが必要となります。
    従業員にとっても、成長実感を覚える機会がなければ「このリーダー育成に、はたして意味があるのか」と懐疑的にならざるを得ません。

    従業員側から見たリーダーになりたくない理由

    次に、従業員側から見たリーダーになりたくない理由について紹介します。
    従業員の場合、リーダー育成以前に「そもそもリーダーになりたくない」と思うことが多いようです。
    その理由について、個別に見ていきます。

    リーダーになると責任が重くなる

    リーダーになると、どうしても周りの人を取りまとめたり、自分の発言に責任を持つ必要が出てきたりと、以前と比べて責任が重くなります。
    そのことを「やりがいがある」ではなく「負担が増えた」と捉えてしまう場合があるようです。
    さらに昨今、若手社員からは「出世したくない」といった声もよく聞きます。
    環境が変わることへの恐怖、責任が重くなることへの心理的負担から、リーダーを忌避する動きがあります。

    リーダーになっても、収入が増えない

    会社にもよりますが「リーダーとしての業務的・心理的負担に対して、報酬が見合わない」と従業員が思うこともあるでしょう。
    そうした場合、リーダーになることに対して、モチベーションを上げることはできません。
    会社の評価体制が変わるだけでなく、新しく任せられた仕事に対して「やりがい」を覚えるようにならなければ、リーダーになることに対して不満に思う気持ちは消えないでしょう。

    仕事よりもプライベートを充実させたい

    近年、がむしゃらに働くよりも、ワークライフバランスを取って、プライベートを充実させたいという風潮が大きくなっています。
    リーダーになった場合、報告を取りまとめたり、部下の働き方に気を配ったりと、業務量が大きく増えることが予想されます。
    「プライベートを充実させたい」と思って入社したにも関わらず、リーダーに抜擢されたのだとしたら、モチベーションは著しく下がるでしょう。

    会社として行うべきリーダー育成の取り組みとは

    会社と従業員の間に大きな認識の乖離があること、またそれぞれにリーダー育成に困難さを抱えている現状を確認しました。
    では、どのように溝を埋めれば、双方ともにリーダー育成に積極的に取り組むことができるのでしょうか。
    そのためには、まず会社側からの歩み寄りが重要です。

    リーダーに求める行動を決める

    リーダーは、会社の将来を担う大切な人材です。
    リーダーになりたがる人がいないからといって、リーダー候補となる基準を引き下げることは本末転倒です。会社の衰退を招く要因にもなるでしょう。
    まず、会社がビジョン・パーパスを明確に定めましょう。
    そのビジョンを実現するためには「リーダーにどのような行動を求めるのか」を徹底して考えましょう。

    リーダーの選抜基準を明確化し、人事制度に反映する

    会社が求める「行動」のできる人材を、リーダーとして抜擢します。
    また、リーダーのモチベーションを上げるためには、正当な評価をする必要があります。
    人事評価制度の中に、リーダーとしてどのような行動を重視するのか、という点を盛り込み、実践できるリーダーに高評価を与える「仕組み」を作りましょう。

    育成前に、リーダー候補にメリットを説明する

    リーダーとなる候補者との相互理解のためにも、リーダー育成に入る前に「リーダーになることで、どのようなメリットがあるのか」を説明する機会を設けることが重要です。

    会社としての都合を押し付けるのではなく、「リーダーになったら、こんなことが実現できる」と、候補者のモチベーションを上げる施策を行いましょう。

    リーダー育成の方法

    会社がリーダー育成についての環境を整え、リーダー候補にメリットを説明することで、両者の間に横たわっていた溝は解消できるはずです。
    また、付随してリーダーに求める行動を明確化することで、曖昧だった採用基準も明らかになります。
    そうした基準をクリアして採用した人材は、すべてがリーダー候補であると言えるでしょう。

    1on1を行う

    リーダー候補に対して、こまめに1on1ミーティングの機会を持ちましょう。
    これは、リーダー候補に限らず、全従業員に必要な取り組みだと言えます。

    従業員が「自分が成長しているのだ」という実感を得るためには、周りの人からの客観的なフィードバックが欠かせません。
    リーダー候補についても、1on1を繰り返すことで前向きな変化が訪れるでしょう。
    詳細:
    1on1のアジェンダ11個/部下のモチベーションを下げない方法とは

    1on1を継続することで「自分のことをわかってくれている」「この上司にはなにを言っても受け止めてもらえる」といった心理的安全性を感じるようになります。
    また、上司に困りごとを相談し、手助けしてもらえることから「サポートをされている」という安心感を得ることもできるでしょう。
    リーダーになることで「大きな環境の変化があるのではないか」と不安に思う気持ちを、吐露する機会にもなるでしょう。
    1on1において対話を繰り返すことにより、リーダーになることに対してポジティブな気持ちを抱くようになるでしょう。

    リーダー育成のための研修を行う

    リーダー育成のためには、「リーダーとはなにか」を学ぶ場の提供が必要です。
    そのために、リーダー育成のための研修を行いましょう。
    自社内に研修のノウハウがない場合は、外部に頼むという方法もあります。

    リーダーについて理解を深めることは「知らないから怖い」といったリーダー候補の状況を打破することに繋がります。

    リーダーシップには以下の6つの型があります。
    周囲を巻き込んでいくといっても、さまざまなタイプがあることがわかるでしょう。
    タイプごとのリーダーシップを深く知ることで「このタイプだったら自分にもできるかもしれない」と、自己効力感が高まり不安が軽減されます。

    また、リーダーになるために鍛えなければならないスキルについても把握することで、日々の仕事でも実践できるようになるでしょう。

    リーダーシップ6つの種類

    1. ビジョン型
    2. コーチ型
    3. 関係重視型
    4. 民主型
    5. ペースセッター型
    6. 強制型

    リーダーシップに求められる8つのスキル

    1. 仕事を明確にするスキル
    2. 計画するスキル
    3. 統率するスキル
    4. 支援するスキル
    5. 信念を伝播するスキル
    6. 行動するスキル
    7. コミュニケーションスキル
    8. 決断するスキル

    リーダー育成のPDCAを回す

    リーダー育成のために1on1を行い、研修を行ったとしても、それを実践、また改善するための仕組みがなければ、短期的な施策で終わってしまいます。

    上司は、リーダー候補が研修で学んだ内容を把握し、知識を実践できる場を提供しましょう。
    そこでトレーニングを繰り返し、学んだ内容が活かせたのかどうかを確認します。
    それを「評価」ではなく「フィードバック」として1on1で伝えましょう。
    そうすることでリーダー候補は「何が足りなかったのか」「次回からどうすればいいのか」を理解します。
    「自分をよく見ていてくれて、かつ客観的な評価を伝えてくれる」という環境のもと、リーダー候補のエンゲージメントは向上するでしょう。

    まとめ

    リーダー育成には、会社側の「リーダー育成の体制が整っていない」「リーダーの選定方法が曖昧」などの問題と、リーダー候補の「そもそもリーダーになりたくない」という乖離が大きいという問題があります。

    会社側が「人事評価制度を見直す」など、リーダー候補がリーダーになることに対して前向きになるよう歩み寄り、サポートをすることが大切です。
    リーダー育成の前には、リーダーになることでどのようなメリットがあるか説明するなどの取り組みが求められます。

    また、リーダー育成には、上司との細やかな1on1や、研修の実施が必要です。
    特に、研修で学んだことを実践できる場を意識的に提供し、その内容をフィードバックするよう心がけましょう。

    リーダー育成には、人事評価のシステム化が効果的です。能力開発制度は人事評価との連動で従業員のモチベーションアップを
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    HR大学 編集部

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