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企業の組織診断ノウハウ公開!組織改革に活かすための具体的手法

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企業の組織診断ノウハウ公開!組織改革に活かすための具体的手法

目次

    組織診断とは

    組織化された企業の組織分布図を作成している

    組織診断とはどのような目的で実施されるのでしょうか。組織診断が求められる背景、目的などについて解説します。

    組織診断が求められる背景 

    組織診断は企業の状態、問題点を浮き彫りにし、組織を望ましい状態にマネジメントするために行われます。組織診断を行う企業が増加している背景について解説します。

    ・人材の流動性
    労働市場では人材の流動性が高まっています。企業は優秀な人材の流出を防ぐため、企業に愛着を持って仕事を続けてもらうような対策を講じることになります。そのため、組織診断を実施し、企業が抱える問題点を具体的に把握する必要があるのです。

    ・データの重視傾向
    従来は、人材や組織の状態に問題がないかを判断する際、経験や雰囲気、そして勘に頼っていた場面があったかもしれません。個人の主観や経験での判断が適切である場合もありますが、データが重視される今、組織の状態を定量的に分析し、問題点を具体的に把握することが求められています。

    ・働き方の変化
    昨今、働き方改革やリモートワークの浸透など、働く環境が著しく変化しています。従来の組織の働きでは企業の目的を達成できなくなる可能性があるため、組織の課題を把握する必要があります。

    組織診断の目的

    組織診断の目的は企業の状態を可視化することです。組織診断を行うにあたって、可視化した課題や問題点をどのように扱うかを定めておくのが重要です。

    ・問題点の把握か検証か
    企業が総合的に人事面での問題を把握しておきたい場合は、情報を幅広く取得する必要があります。

    一方で、新しい人事制度を導入した場合にどのような変化があるかなどを仮説検証する場合には、細かな検証になるため、情報を絞って取得する必要があります。

    ・具体的な組織診断の目的
    組織診断の目的は企業の状況や問題を可視化することですが、具体的には以下のような目的が挙げられます。

    • 経営者や人事が意思決定の材料とする
    • 組織診断を行い、組織を変革するための材料とする
    • 特定の課題についてより理解できるようにする

    このようなことを目的とすることで、組織診断後のイメージも付きやすいくなります。

    組織診断のやり方・導入方法

    組織診断のやり方を検討している

    組織診断にはどのような種類があるか、またどのように組織診断を導入すればいいのかを解説致します。

    組織診断の種類

    組織診断は主に3種類に分けて診断します。

    ・従業員の満足度調査
    従業員の満足度調査は、従来行われている組織診断の手法です。主に、従業員が会社で働く際に何が不足しているかを調査します。

    例えば、働くためにこれがあると嬉しい、または無いと困ると思うような福利厚生、給与、休日、制度などがこれにあたります。調査を実施し、従業員の環境を整備すると、従業員の満足度は上昇しますが、生産性は必ずしも上がるわけではありません。

    ・エンゲージメント調査
    エンゲージメント調査とは従業員がいかに企業に対して愛着を持っているかの調査を指します。主に、組織の風土、上司のマネジメントなどを主軸に調査します。エンゲージメント調査では、率直な意見を求めたほうが課題が明確になります。言いにくい意見を率直に回収するために、個人の特定は避けたほうがよいでしょう。個人の問題点は課題として見つけにくいですが、生産性の向上に寄与する課題を発見することができます。

    ・ストレスチェック
    ストレスチェックとは従業員の心理的な負担を把握するアンケートです。常時50名以上の従業員を使用する事業所では年一回実施することが、労働安全衛生法によって義務化されています。昨今精神障害による労災請求が増えています。ストレスチェックはメンタル不調の予防を主目的としますが、従業員が感じている働きにくさやストレスを把握することが出来ます。しかし従業員の主観が調査対象になりますので、具体的に改善の対策が組織の成果につながるかを明確にしにくい可能性があります。

    組織診断の頻度

    組織診断の頻度は2つあります。

    ・センサス
    センサス(census)調査は周期的に行う調査を指します。おおよそ半年から一年の期間で調査することが多いです。調査の設問は50問以上で組織の課題を明確にすることが可能です。

    ・パルス
    パルス(Pulse)調査は短期間に調査する手法です。おおよそ1週間から1ヶ月程度の比較的短いスパンで行います。設問があまり多すぎると従業員の負担になるため10問程度にとどめるといいでしょう。タイムリーに問題が起きているときなど、変化がある時の調査に向いています。課題の把握はセンサス調査で行い、その修正でパルス調査を実行すると良い結果が得られます。

    組織診断のサービスタイプ

    どのような組織診断を行うか、また組織診断の頻度を定めたらサービスを選定しましょう。大きく分けて2つに分けられます。

    ・パッケージ型
    従業員への設問が事前に作り込まれており、迅速に組織診断を実施できます。自社にあっていないサービスを選んでしまうと、課題点が見えてこないので注意が必要です。

    ・オーダーメイド型
    企業の問題点を話し合いながら設問を作り上げていくことが出来ます。課題が明確に把握できるので良いサービスですが、自社に合わせて作り上げる必要があるため、実施までにある程度の期間が必要です。

    組織診断で注意すること

    全従業員に説明を行うシーン

    組織診断は闇雲に行っても望む効果を得ることができません。順序よく進めていき、組織の課題点の把握、改善を行いましょう。

    企業全体の理解を得る

    組織診断の実施には企業全体の理解が必要不可欠です。事前に目的について説明しておくことで、組織診断の効果を高めることができます。

    ・経営層の理解を得る
    経営層の組織診断の実行についての合意が重要です。合意がなければ課題を浮き彫りにしたとしても解決に向けての行動を取れないためです。経営層の合意を得るためには、従業員満足度調査を行い課題を解決することで、離職率の改善につながる、などといった具体的な効果を説明することが大切です。

    ・従業員の理解を得る
    組織診断の設問に答えるだけでも、負担に感じる従業員がいるかもしれません。このような従業員には、組織診断を行うことで自分が思っていることを企業に直接伝えることができるということや、課題を自分たちの手で解決できるチャンスであることを説明し、理解を得ましょう。

    企業の望ましい状態を決める

    組織診断の具体的なプランを検討するよりも前に、どのような状態が企業として望ましいかを定める必要があります。

    ・成果指標
    成果指標とは企業が目指したい職場の雰囲気、意識の状態を示します。

    組織診断を行うと検討しているということは、現在企業が抱える課題を解決したいと考えているはずです。マネジメントに問題があると考えている場合は、どのような状態のマネジメントが理想なのかをまず決めておく必要があります。

    ・影響指標
    影響指標は具体的な対応が行われた場合に、成果目標に近づく、高まる指標を指します。影響指標は社内の様々な人と話し合いながら設定しましょう。成果目標に到達しない原因を特定するのも指標を定めるのに大切です。

    フィードバックを行う

    組織調査を行った後に、企業から何も反応がないと不満の温床になります。次の点を注意してフィードバックを行いましょう。

    ・具体的なアクションを起こす
    せっかく課題が見つかったのに改善に向かう行動をとらないと、従業員から、あの組織診断はなんだったのかと思われてしまいます。組織診断の結果を得て、企業としてアクションを起こすというメッセージを発信しましょう。

    ・全ての不満を解消しようと思わない
    従業員の求めていることについて全てのことを企業が取り組めるわけではありません。優先順位度を付けて、現状すぐに対応するもの、未来に向けて取り組むものと分けて対策を考えましょう。

    組織診断の結果、組織改革が必要な場合

    組織改革に向き合うビジネスパーソン

    組織診断を行い課題が明確になると組織の改革が必要な場合があります。組織の問題解決に有用なマッキンゼーの7Sについて解説します。

    組織の問題解決に必要なフレームワーク

    大手コンサルティング会社のマッキンゼー・アンド・カンパニーのウォータマン氏とピーターズ氏は、30年以上前から組織の変革に必要な概念を提案しました。それがマッキンゼーの7Sです。

    ・組織分析のフレームワーク
    マッキンゼー・アンド・カンパニーの研究調査でうまく機能している企業は、7つの要素が相関関係にあるのに気が付きました。問題解決、組織改革に効果があるフレームワークとしてマッキンゼーの7Sが提唱されました。

    ・ハード面、ソフト面両方の変革が必要
    マッキンゼーの7Sが提唱される前は、ハード面と呼ばれる、戦略や組織構造などの経営者の意向で実施できる面を主に着手していました。より良い問題解決方法はないかと研究を進めた結果、すぐに変化が起きにくい、ソフト面の改革も合わせてマネジメントするのが重要と結論付けられます。

    7Sの種類

    7Sの具体的な要素を解説致します。

    ・ハード面

    • 戦略(Strategy)企業理念や企業が目標達成するための取り組み
    • 組織構造(Structure)企業の組織がどのように機能しているか
    • システム(System)給与体系、各種の管理システム

    ハード面に課題がある場合は、経営者が課題解決に着手しやすく、比較的コントロールしやすい傾向にあります。

    ・ソフト面

    • スタイル(Style)企業や職場の雰囲気
    • 人材(Staff)人材の評価、育成、モチベーションなど
    • スキル(Skill)企業や人材の技術や技能
    • 共通の価値観(Shared value)企業理念の浸透具合、会社が大事にしているミッションを共有しているか

    ソフト面は目に見えにくいため課題が見えていても着手しにくいですが、長期的に取り組む必要があります。

    7Sの注意点

    組織改革に有効なフレームワークの7Sですが、取り組む際には注意が必要です。

    ・最優先課題は共通の価値観(Shared value)
    7Sは相関関係がありどれが欠けていても企業がうまく機能しません。その中でも共通の価値観(Shared value)は最重要です。共通の価値観(Shared value)は他の要素に影響する中心的な要素です。どのような企業になりたいか、どのような目的で従業員が集まっているかは組織がまとまる拠り所になります。

    ・ソフト面も平行で
    企業に課題に見つかった場合、問題解決に向けて効果が出やすいハード面から着手しがちですが、ソフト面も合わせて解決しましょう。7Sの要素は相互に相関するためバランス良く問題を解決するのが重要です。

    【まとめ】人材管理・タレントマネジメント・企業理念浸透をカンタン・シンプルに

    組織診断は経営層の理解からスタートし、組織診断の目標を定め、最終的には企業のあるべき姿につなげていきます。行うべき組織診断を選定し、課題が明確になった場合、マッキンゼーの7Sに照らし合わせ、課題の解決の優先順位を定めましょう。

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    HR大学 編集部

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