裁量権とは？重視される背景や裁量権のメリット・デメリットを解説

近年、ベンチャー企業などを中心に、勤続年数が浅い従業員にも業務上の決定権を持たせる企業が増えつつあります。

決定権があるということは、業務において一定の責任を背負うことであり、この権限は一般的に「裁量権」と呼ばれます。

それでは、裁量権とは、具体的にどのようなものなのでしょうか。

また、従業員に裁量権を持たせることにより、従業員自身や企業にどのような影響があるのでしょうか。

この記事では、裁量権の概要や、従業員に裁量権を持たせることによるメリットとデメリット、裁量権が大きい企業に向いている従業員のタイプなどについて解説します。

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「裁量」という言葉は、辞書の中では「その人の考えによって判断し、処理すること」と定義されています。

言い換えると裁量権とは、業務知識や考えを元に、業務における判断を従業員が自分で下すことであると言えます。

裁量権を活用する具体的な場面としては、以下のようなものがあります。

• タイアップキャンペーンの予算をいくらにするか

• プロジェクトにおいて人員をどのように配置するか

• 新しくローンチする企画の内容をどのようなものにするか

近年は裁量という言葉が浸透しましたが、従来は裁量権があることについて「若手の意見が通りやすい」「主体性を持って働ける」のような表現をされることが多くありました。

一般的には、創業して間もないスタートアップ企業やベンチャー企業、外資系企業では、従業員ひとりひとりの裁量権が大きい傾向があります。

一方で、縦割りの文化が根強い企業や年功序列の企業では、年次が浅い従業員にはそれほど裁量権が与えられない風潮があるでしょう。

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近年、求人広告において「若手の社員にも裁量権があります」といった文言を見ることが増えつつあります。

また、就職活動の際に「裁量権を持たせてもらえる職場に入りたい」と、あえて大手企業よりもベンチャー企業への入社を選択する学生や求職者もいます。

採用の場面で、なぜこのように裁量権が重視されているのでしょうか。

以下で、求職者と企業それぞれの視点に分けて説明します。

裁量権が重視されている理由の一つに、仕事に対する求職者側の考え方が変わってきていることが考えられます。

従来は、新卒で最初に入社した企業に、定年を迎えるまで勤め上げる働き方が一般的でした。

しかし、現代では転職が珍しいことではなくなり、働き方の多様性も広まってきています。

そのような流れから、よりやりがいを感じられる仕事をしたい、仕事で自分が成長していることを実感したいと考える人が増えていると考えられます。

特に、中途での転職の場合は、前職までの経験やスキルを活かすために、裁量権の大きい職場を選ぶ人も多いでしょう。

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また、企業側から見ても、裁量権の有無は重要です。

たとえば、人材を募る際に「裁量権が大きい職場」であることを強調すると、判断力を持って自走できる、優秀な人材が集まりやすくなることが期待できます。

このように、求職者と企業それぞれにとって、裁量権の有無は採用における重要事項の一つになっています。

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裁量権があるということは、従業員が自身の判断で仕事を進めていけるということです。

それでは、従業員に裁量権を持たせることには、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。

以下で4点に分けて説明します。

従業員に裁量権を持たせるメリット

• 従業員の育成を促すことができる

• 従業員が仕事にやりがいを感じやすくなる

• 従業員が経営視点で判断できるようになる

• 意思決定のスピードが早まる

裁量権を持たせる大きなメリットの一つが、従業員の育成を促進できる点です。

裁量権を与えられるということは、あらゆる場面で自分の考えを元に判断を下さなければならないということです。

しかし、業務についての十分な知識がなければ、判断に迷う場合もあるでしょう。

大事な局面で判断を誤らないようにするためには、業務全体の流れを把握し、知識を十分に深めておくことが求められます。

その結果、従業員の成長が自然と早くなり、効率的な育成が行えるようになると考えられます。

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裁量権がない職場では、従業員は上司から指示された業務のみを行うことになりがちです。それに対し、裁量権を与えられると、従業員は上司からの指示や了承がなくても、業務を進められます。

自分の創意工夫や判断によって成果を上げることができれば、自分の仕事に自信を持つことができ、やりがいを感じやすくなるでしょう。

やりがいを感じられることによって成長意欲が高まると、自主的な学びやスキルアップにつながっていくと考えられます。

また、活躍の機会を多く得られることにより、従業員がやりがいや楽しさを感じられれば、離職の防止にもつながることが期待できます。

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従業員が自身の考えを元に判断を下す際は、業務や事業全体のことを総合的に考慮する必要があります。

それは、判断のひとつひとつが、経営に影響を及ぼす可能性があるためです。

このように、裁量権を持つということは、経営の視点に立って物事を考える必要があるということと言えます。

現場の視点に加えて、経営者としての視点からも事業を俯瞰できるようになることは、裁量権を持つことによる大きなメリットと言えるでしょう。

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業務の決定権が管理者層にしかない縦割り組織の職場では、一つの判断を下すにも時間がかかりがちです。

たとえば、現場の従業員が上司へ提案を行い、上司が提案内容を検討した上で、最終決定権を持つ管理者層に実行可否の決定を仰ぐ、といったパターンが挙げられます。

その際、権限を持つ上司や管理者が不在であったり、対応を後回しにされてしまったりすると、余計に業務全体に遅れが生じます。

また、提案や検討の段階で資料作成などが必要な場合や、実行するのに管理者の押印が必要な場合もあるでしょう。

従業員が裁量権を持つ職場では、そのようなプロセスが不要です。

現場の判断にかかる時間を省略できることは、業務全体の効率化につながります。

結果として、企業全体の意思決定がスピーディーに行えるようになることが期待できます。

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従業員に裁量権を持たせることには、育成や業務効率の点で大きなメリットがあります。

それでは、従業員が裁量権を持つことによるデメリットはあるのでしょうか。

以下で、3点に分けて説明します。

従業員に裁量権を持たせるデメリット

• 責任が従業員の負担になる場合がある

• オーバーワークになりやすい

• 経営上のリスクが高くなる

裁量権を持つことは、業務のあらゆる場面で、従業員が自分自身の考えの元で判断を下すことになります。

自分の判断が事業に反映されることは、やりがいにもつながりますが、その責任が負担になる場合もあります。

特に、担当する仕事の規模が大きかったり、真面目で責任感が強かったりする人は注意が必要です。

真面目な人ほど、自身の考えが原因で事業を滞らせることがないよう、慎重に判断を下そうとするでしょう。

裁量権を負担に感じて思い詰めた結果、健康を害するようなことにならないよう、管理者層は面談や1on1ミーティングなどを通じて、従業員ひとりひとりの心身のコンディションに留意することが大切です。

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業務において正しい判断を下すためには、業務知識を増やし、事業やプロジェクト全体の流れを十分に把握しておくことが必要です。

そのため、残業や休日出勤が多くなるなど、従業員が働きすぎてしまう可能性があります。

身体の健康やメンタルヘルスの観点からも、裁量権を持つ従業員がオーバーワークになっていないか、ストレスが溜まっていないか、管理者層が十分に目を配ることが必要です。

特に、良好なメンタルヘルスを維持するためには、判断を従業員に委ねすぎず、従業員が困ったときには助けを求められるような環境を作っておくことが大切でしょう。

また、裁量権による負担があるのに対し、それが給与や待遇に反映されていないと従業員が感じると、自社に対する不満やモチベーションの低下にもつながりかねません。

従業員に裁量権を持たせる際には、待遇や労務管理について十分に説明し、配慮することが重要です。

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経営上のリスクが高まることは、経験が浅い従業員に裁量権を持たせる際の大きなデメリットの一つです。

経営の根幹そのものに関わるような大きな判断を、若手の従業員に任せることは多くはないでしょう。

それでも、業務におけるさまざまな場面の判断を従業員に任せる限り、その判断の一つが経営に影響を及ぼす可能性はあります。

また、従業員が裁量権のことを「何でも自分で決められる権利」と捉え、あまり深く考えないままに判断を下してしまうことも考えられます。

失敗が従業員の成長につながるという面もありますが、従業員に裁量権を持たせる際は、一定のリスクが発生することを前提にしておくべきでしょう。

従業員が裁量権を持つことには、一定のメリットとデメリットがあります。

それでは、従業員が裁量権を持たない職場には、どのようなデメリットがあるのでしょうか。

以下で、3点に分けて説明します。

従業員に裁量権がないことによるデメリット

• 仕事にやりがいを感じにくい

• 業務における判断力が養われない

• 業務におけるスピード感が弱い

裁量権がなければ、業務における判断の大半を上司などの職場の管理者に仰ぐことになります。

従業員は、自分自身で判断を下すことがないため、大きな責任を負うことも少ないでしょう。

しかし、責任を負わなくても良いということは、自身の判断で仕事を動かす体験をすることも少なくなると考えられます。

そのため、従業員の考え方によっては、裁量権がないことで仕事に対するやりがいを感じにくい場合もあるでしょう。

特に、他部署や他企業に勤める知人や友人が、裁量権を持って主体的に働いている場合などは、自身の働き方に物足りなさを感じることが多くなるかもしれません。

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裁量権を持たずに働いていると、業務において大きな判断を下す機会が少なくなりがちです。

そのことによって、業務上の判断力が養われない点は、裁量権がない働き方によるデメリットの一つと言えます。

勤続年数が浅い間は、大きな判断をする機会が少ないかもしれません。

しかし、長年勤め続けて部下ができたり中堅層になってきたりすると、迅速に判断を下さなければならない場面に直面することもあるでしょう。

若手の時期に裁量権を持たずに働いていると、いざという場面で適切な判断を下すことが難しくなる可能性があります。

従業員が裁量権を持たない職場では、ひとつひとつの判断を逐一上司に仰ぐなど、ボトムアップで行うことになります。

そのため、従業員が自分で判断を下すことができる職場と比べると、どうしても業務全体のスピードが遅くなりがちです。

このスピード感の弱さは、従業員が裁量権を持たないことによるデメリットの一つです。

現代は、変化が激しく、先々の予測が困難なVUCA時代と言われています。

VUCAとは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取ったものです。

従業員ひとりひとりが裁量権を持つと、各場面での判断を迅速に行うことができます。

裁量権が大きい職場は、意思決定をスピーディーに行うことができることから、変化の流れが早いVUCA時代に適していると言えます。

裁量権が大きい職場には、十分なマンパワーが集まっていないスタートアップ企業やベンチャー企業、成長のためにあえて若手の従業員に裁量権を持たせている企業などがあります。

それでは、そのような裁量権が大きい職場には、どのようなタイプの従業員が向いているのでしょうか。

特徴として、大きく以下の4点が挙げられます。

裁量権が大きい職場に向く従業員のタイプ

• 成長意欲やチャレンジ精神が強い

• 自分で考えて自発的に行動できる

• 判断したことに責任を持てる

• 客観的に物事を見ることができる

明確な将来のキャリアビジョンを持ち、成長意欲の高い従業員は、業務知識の習得やスキルアップが早い傾向があります。

そのような従業員であれば、業務においても的確な判断を下すことができると考えられるため、裁量権が大きい職場に向いていると言えます。

また、場合によっては、初めて直面する状況の中でも判断を下さなければいけないといったことも起こり得ます。

そのため、さまざまな業務の場で多くの経験を積みたいと考えている、チャレンジ精神が高い従業員にも、裁量権が大きい職場が向いていると言えるでしょう。

裁量権を持って働く上では、分からないことについて周囲の人を頼りすぎたり、意見を求めすぎたりすることは良くありません。

必要なときに正しい判断をするためには、自分の知識を元に、物事を総合的に考えられるスキルを持っておく必要があります。

そのため、論理的な思考ができ、指示を待つことなく自発的に行動できる人は、裁量権の大きい職場に向いていると言えるでしょう。

また、確固とした考えを持って、周りの人を積極的に引っ張っていけるようなリーダーシップがある人も同様に、裁量権の大きい職場に向いていると考えられます。

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裁量権の大きい職場では、勤続年数が浅い従業員であっても、さまざまな場面で判断を下す機会があると考えられます。

そのため、自分の判断に対して強い責任感を持てる人が向いていると言えます。

そうは言っても、経験が少ない間は判断を誤ったりミスをしたりすることもあるでしょう。

そのようなときでも、業務を投げ出したり投げやりになったりすることなく、自分の誤りを受け止めることが大切です。

誤りを受け止めた上で軌道修正の方法を模索することが、その後の成長につながっていくでしょう。

業務が忙しかったり、イレギュラーな状況に直面したりすると、誰でも冷静さを失いがちです。

しかし、冷静ではない状態で下した判断が誤っていた場合、事業に大きな影響が出ることも考えられます。

そのため、裁量権の大きな職場には、多忙なときでも業務全体を俯瞰して、客観的に見ることができる人が向いていると言えます。

特に、年次が浅い間は業務知識やスキルが不十分であることから、イレギュラーな場面で慌てたり焦ってしまったりしがちです。

そのようなときでも、自分の判断が経営に直結するということを忘れず、客観的に物事を見ることができる人は、裁量権の大きい職場でも活躍できると考えられます。

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裁量権が大きい職場では、年次が浅い従業員でも上司に逐一確認を取ることなく、自分で判断を下すことができます。

そのため、自分で業務を動かしている実感を持つことができ、やりがいを感じやすくなることが期待できます。

一方で、裁量権の大きさをプレッシャーに感じる従業員もいるでしょう。

裁量権を持たせる管理者層は、従業員が労働過多になっていないか、注意を払うことが必要です。

裁量権を持たせることは、自社にとっては経営上の、従業員にとっては労務上のリスクをそれぞれ負うことでもあります。

裁量権を誰に、どのくらいまで持たせるかは、自社と従業員それぞれに取ってのメリットとデメリットを見極めて、総合的に判断することが大切と言えます

加えて、人事評価の観点からも、裁量権がただ負担にならないよう、裁量権をもたせる塩梅を調整し、納得度を持たせるためにも適切な評価をすることも重要です。

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