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ハイパフォーマーってどんな人材?育成方法や離職防止方法について

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ハイパフォーマーってどんな人材?育成方法や離職防止方法について

目次

    ハイパフォーマーとは

    ハイパフォーマーとは、高いスキルや生産性によって企業の業績に大きく貢献する人材のことを指します。昨今の少子化による労働人口の減少は、企業にとって重大な問題となっており、採用市場における優秀人材の獲得競争も年々激化してきています。

    また、イタリアの経済学者であるヴィルフレド・パレート氏によって提唱された「パレートの法則」によると、「全体数値の8割は全体要素の2割から生み出されたものである」とされています。これを業績と社員に置き換えた場合、「業績全体の8割は上位2割のハイパフォーマーによって生み出されている」と考えることができ、ハイパフォーマーは非常に重要な存在であると言えるでしょう。

    この記事では、ハイパフォーマーの特徴や育成時のポイント、退職を未然に防ぐために企業が注意すべきことなどについて紹介していきます。「ハイパフォーマーの定義付けに迷っている」「優秀な人材に離職されないようにやるべきことを模索している」という場合にはぜひ参考にしてみてください。

    ハイパフォーマーを採用するメリット

    採用活動の際に「とりあえず頭数をそろえたい」といった意識が先行してしまうことはよくありますが、採用人数だけでなく、応募者のスキルやポテンシャルを見極めることもとても重要です。ここでは、「数」ではなく「素材」にこだわることのメリットについて解説していきます。採用人数に意識が向きすぎてしまうと、「やる気のない社員が多い」「すぐに離職してしまう」といったマイナスな状況を引き起こしかねないため注意しましょう。

    メリット1:生産性・業績向上

    ハイパフォーマーは仕事に対する意識が高く、効率の良い作業順序を組み立てたり、時間配分を考えたりする能力に優れているため、生産性が非常に高いです。ハイパフォーマーを多く採用することができれば、各業務にかかる時間を短縮することができ、短縮された分の時間を、より複雑な業務や注力すべき業務に割くことできるため、組織にとっては大きなメリットになるでしょう。

    メリット2:意識・行動改革

    ハイパフォーマーの存在は、周りの従業員の思考や行動にも良い影響を与えます。実在する社員が、自らの思考回路や行動特性を示すことで、周囲の従業員は「成果までのルート」を描きやすくなり、行動に移しやすくなるのです。「こういう時はこうすれば良い」「こういう時はこのように考えれば良い」というように、思考や行動に迷いがなくなる点はメリットになるでしょう。また、「あんな風になりたい」と思える優秀人材が多く在籍していることで、仕事に対する姿勢の変化や、新たなハイパフォーマーの輩出を期待出来る点もメリットと言えます。

    メリット3:新しいアイディアの創出

    ハイパフォーマーは、成果につながるアイディアや作業効率について、常に思考をめぐらせている傾向があります。既存の方法にとらわれることなく、他に最善策があると感じたら積極的に行動に移していくため、組織の活性化が期待できるでしょう。また、そうして生まれたアイディアを組織内に浸透させていくことで、組織レベルの底上げや、風通しの良い組織文化の醸成にもつながります。

    ハイパフォーマーの特徴とは

    労働人口の減少傾向が強まるなか、各企業にとってハイパフォーマーの存在は非常に重要です。パフォーマンスレベルが高い人材の採用・育成・定着は、組織における大きな課題となっていますが、ハイパフォーマーであるかどうか見極めるためには、一体どこに注目すべきなのでしょうか。ここでは、業績への貢献度合いが高い社員の特徴について紹介していきます。

    特徴1:コミュニケーション能力

    社内外問わず、あらゆる立場の人と円滑なコミュニケーションを取れる人材は、パフォーマンスレベルが高い傾向にあります。伝えたいことを言語化する能力や、相手の言いたいことを汲み取る傾聴力に優れているため、認識・方向性のズレを生じさせず、チームやプロジェクトを上手く成功ルートに導くことができるのです。「ハイパフォーマー」と言うと、「個人技に優れた従業員」として捉えられがちですが、コミュニケーション能力を駆使してチームやプロジェクトを上手く機能させる能力にも長けていると言えます。

    ▽コミュニケーションで重要な「傾聴力」について、さらに詳しく知りたい方はこちらもご確認ください。

    特徴2:思考力・分析力

    ハイパフォーマーは、成果を出すためにあらゆる角度から思考・分析する能力に優れています。ただやみくもに業務をこなすのではなく、「成果までの最善ルートはどれか」「どこを工夫するべきか」などの思考・分析を常に繰り返しているため、トラブルに直面しても冷静に状況を判断し、物事の優先順位を見極めることができます。自分自身について、客観的に認知することも出来ており、感情やその場の状況に流されることなく、的確な判断によって仕事を進めることができるというのも特徴です。

    ▽メタ認知について、さらに詳しく知りたい方はこちらもご確認ください。

    特徴3:行動力・達成力

    思考し分析したことをそのままにせず、実際に行動に移して成果につなげることができる行動力・達成力も、ハイパフォーマーによく見られる特徴として挙げることができます。いくら深く物事を考察していたとしても、行動がともなっていなければ成功につなげることはできません。ハイパフォーマーはその時の状況から結果を予測し、「やってみた方が良い」と判断したことは迅速に行動に移すことができます。そのためタイミングを逃して後悔するということが少なく、たとえ失敗してしまったとしても経験値として蓄積されるため、次回の成功と自信につなげることができるのです。

    特徴4:目的意識・向上心

    会社へのエンゲージメントや昇進意欲など、原動力の源は人によってさまざまですが、ハイパフォーマーは目的意識が強く、必要なスキル・能力の習得に対するモチベーションが高い傾向にあります。常に「何のためにやるのか」という目的意識を持っているため、何となく仕事をしているということはなく、目的達成のために足りないものがあれば、それを補うために多くの努力を積み重ねることができます。

    ▽従業員エンゲージメントについて、さらに詳しく知りたい方はこちらもご確認ください。

    特徴5:信頼性

    自分自身が持つ、知識・スキル・考えを共有することで、チーム全体のレベルを底上げすることができる点も、ハイパフォーマーの特性であると言えます。一人の力だけでは、プロジェクトやタスクを完遂することができないということをしっかり理解しているため、ハイパフォーマーは良好な人間関係の構築や、情報の共有、チームメンバーへのサポートも積極的に行います。また、そうした姿勢が、仕事の質・人間性に対する信頼を集めることにつながり、「次もこの人と一緒に働きたい」「この人と一緒だと働きやすい」というような周囲からの高い評価につながっています。

    ハイパフォーマーを育成する時のポイント

    採用活動の際に、ハイパフォーマーに成り得る人材を見極めてアプローチしていくことは重要ですが、既存社員の中からハイパフォーマーを輩出していくということも、企業として取り組むべきことの一つです。ここでは、ハイパフォーマーを育成する際にやるべきことと、そのポイントについて紹介していきます。「育成すべき人材の選出方法が分からない」「どのデータを活用すべきなのかが分からない」という方は、ぜひ参考にしてみてください。

    ステップ1:定義付けをしっかり行う

    ハイパフォーマーを育成するうえで、自社における「ハイパフォーマー」とはどういう人材なのかを定義する必要があります。「短い時間でも成果を出している人材」「人間性と成果に優れている人材」など、各企業によってハイパフォーマーの定義は少しずつ異なります。そのため「自社で重要視している軸は何なのか」という点については、丁寧に議論し、決定していく必要があるでしょう。定義があやふやなままだと、育成の際に目指すべき方向性を見失ったり、育成者によってブレが生じたりする可能性があるため注意が必要です。

    ステップ2:定義に当てはまる人材の絞り込みをする

    ハイパフォーマーの定義付けができたら、その定義に当てはまる人材を選出して「モデル」を確立させます。実在する社員がモデルとして確立されると、目指すべき行動や思考が明確になるため、認識の齟齬が起きにくくなります。たとえば「就業時間内に多くの成果を出している人材」を選定したい場合、営業職であれば売り上げと残業時間数、事務職であればデータの処理件数とパソコンの稼働時間、といった複数の要素を掛け合わせることで、その定義における優秀人材を選定することが可能です。

    ただし、成果に着目する場合は、経験年数が長いほどスキルや成果も高い傾向にあります。そのため上記の要素に加えて、年齢や勤続年数といった要素も加えて絞り込みを行うと良いでしょう。

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    ステップ3:行動特性の分析や思考のヒアリングをする

    ハイパフォーマーのモデルとなる人材選定ができたら、その人物に関する更に詳細なデータを収集します。本人にアンケート調査・聞き取り調査を行うことで、より解像度の高いデータを得ることができるでしょう。「どのようなモチベーションで取り組んでいるのか」「トラブルの際はどのような思考回路で、どのような行動をとっているのか」といった思想や行動特性を明らかにしていくことで、成果との関連性が見えてきます。

    ステップ4:研修を行い、参加者のレベルアップを図る

    これまで収集したハイパフォーマーの人材データや行動特性、価値基準などを整理して、研修内容に落とし込んでいきます。スキルや能力のレベルアップを図り、新たなハイパフォーマーを輩出することが目的であるため、研修参加者にはその目的・目標について、しっかりと理解してもらう必要があります。「何のために研修をするのか」「どのようなパフォーマーを目指してほしいのか」については丁寧に伝え、参加者ごとに認識のズレが起きないよう注意しましょう。

    ステップ5:研修後のフォローアップをする

    研修項目によっては、すぐに効果が実感できるものとそうでないものがあります。たとえばスキルや行動特性については、「何のスキルが必要か」「何をすべきか」などが具体的に示されれば、比較的早く習得することが可能です。しかしながら、思考や価値基準といった部分については、考え方の根本から変えていく必要があるため、たとえ研修で指導を受けたとしても、すぐにマインドチェンジして身につけることは難しい傾向にあります。そのため、研修後もフォローや振り返りを重ねていくことが大切です。

    参加者本人による振り返りはもちろん、第三者から客観的なフィードバックができる環境を整備しておくことが望ましいでしょう。定着率を定量的に可視化し、データとして蓄積・保管ができるクラウドシステムの活用がおすすめです。

    ハイパフォーマーの退職を防ぐには

    ここまで、ハイパフォーマーの採用メリットや育成方法について紹介してきましたが、せっかく優秀な人材を採用・育成しても、その後定着せずに離職してしまっては意味がありません。基本的にハイパフォーマーは引く手あまたの状態であるため、仕事内容や労働環境に不満が生じると離職してしまうケースが多いのです。しっかりとした制度設計・環境整備を行っていくことが重要であると言えるでしょう。

    ここでは、ハイパフォーマーの長期的な活躍・定着を目指すうえで、重要になるポイントについて紹介していきます。

    ポイント1:評価体制を整える

    パフォーマンスレベルに見合った評価を受けることができる制度設計はとても重要です。どれだけ成果を出しても人事評価が上がらない、むしろ成果が低い人との帳尻合わせがある、といった状態では、モチベーションを保つことは難しくなります。業績に貢献した分だけ評価・報酬に反映される、または更に上級のポストが与えられるなど、ハイパフォーマーの「やる気」が搾取されないような評価制度を整えることが大切です。売り上げや処理件数、企画立案件数など、定量的に評価できる指標を評価基準として組み込むと、成果を出した人材が判別しやすくなるためおすすめです。

    ▽人事評価制度について、さらに詳しく知りたい方はこちらもご確認ください。

    ポイント2:業務量の調整

    ハイパフォーマーの不満が募りやすい要因の一つとして「業務量の偏り」を挙げることができます。完成度の高さや、仕上がりの速さなどが理由で、ハイパフォーマーにばかり業務依頼が集中するというケースはよくあります。業務量や難易度に応じた評価・報酬制度を設けるだけでなく、業務負荷がかかりすぎていないかどうかの配慮や、任せられる人材を増やすための育成に力を入れることも忘れずに行いましょう。

    ポイント3:裁量の調整

    任される業務量は多いのに裁量が与えられていないという状況も、モチベーション低下の要因になるため注意が必要です。ハイパフォーマーは、作業手順の組み立てや、優先順位の判断などに長けている場合が多いです。目指すべきゴールと絶対に守ってほしい条件は丁寧に説明しつつ、業務の進め方や細部の判断においては裁量を与えるなど、裁量分配の仕方を工夫することで、モチベーションの低下を防ぐことができるでしょう。

    ポイント4:定期的なヒアリング

    ハイパフォーマーに限ったことではありませんが、定期的にアンケートや面談を通じて、不満や悩んでいることはないか、ストレスに感じていることはないかなどのヒアリングを行うことも大切です。特にハイパフォーマーは、体調や精神状態が多少優れなくてもパフォーマンスレベルが落ちないケースが多く、周囲が気付きにくい傾向にあります。気付いた時には退職を決意していた、とならないように定期的にフォローを入れる必要があるでしょう。

    ▽優秀人材の離職防止方法について、詳しく知りたい方はこちらもご確認ください。

    まとめ

    ハイパフォーマーは、企業の生産性・業績向上に大きく貢献することができる貴重な人材です。採用活動だけでなく、ポテンシャル人材の育成にも力を入れ、より多くのハイパフォーマーを輩出することが重要だと言えるでしょう。

    HRBrainは、人材データを一元化し、スキルやポテンシャルの分析をスムーズにすることができるタレントマネジメントシステムです。「誰がどれくらいのペースでスキルを習得しているか」「誰がどんな成果を残しているか」といった人材データを簡単に可視化させ、正当な人事評価につなげることができるため、ハイパフォーマーの発掘や育成、離職防止に役立てることができるでしょう。

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    HR大学 編集部

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