ハイパフォーマーとは？特徴や効果と育成方法や離職防止方法について解説

ハイパフォーマーとは、高いスキルや生産性によって企業の業績に大きく貢献する人材のことを指します。

少子化による労働人口の減少は、企業にとって重大な問題となっており、採用市場における優秀人材であるハイパフォーマーの獲得競争も年々激化してきています。

この記事では、ハイパフォーマーとはどういう人なのか、ハイパフォーマーの意味や特徴と採用するメリット、ハイパフォーマーを育成する際のポイントや離職を防止する方法について解説します。

ハイパフォーマーの抽出と育成に

ハイパフォーマーとは、高いスキルや生産性によって企業の業績に大きく貢献する人材のことを指します。

少子化による労働人口の減少は、企業にとって重大な問題となっており、採用市場における優秀人材であるハイパフォーマーの獲得競争も年々激化してきています。

また、イタリアの経済学者であるヴィルフレド・パレート氏によって提唱された「パレートの法則」によると、「全体数値の8割は全体要素の2割から生み出されたものである」とされています。

これを業績と従業員に置き換えた場合、「業績全体の8割は上位2割のハイパフォーマーによって生み出されている」と考えることができ、ハイパフォーマーは非常に重要な存在であると言えます。

採用活動の際に、「とにかく頭数をそろえたい」といった意識が先行してしまうことは良くありますが、採用人数だけでなく、応募者のスキルやポテンシャルを見極めることもとても重要です。

「人数」ではなく「スキルやポテンシャル」にこだわってハイパフォーマーを採用することのメリットについて確認してみましょう。

採用人数に意識が向きすぎてしまうと、「やる気のない従業員が多い」「すぐに離職してしまう」といったマイナスな状況を引き起こしかねないため注意しましょう。

ハイパフォーマーを採用するメリット

• 生産性と業績の向上

• 意識や行動改革

• 新しいアイディアの創出

ハイパフォーマーを採用することのメリットとして、「生産性と業績の向上」があげられます。

ハイパフォーマーは仕事に対する意識が高く、効率の良い作業順序を組み立てたり、時間配分を考えたりする能力に優れているため、生産性が非常に高いです。

ハイパフォーマーを多く採用することができれば、各業務にかかる時間を短縮することができ、短縮された分の時間を、より複雑な業務や注力すべき業務に割くことできるため、組織にとっては大きなメリットになるでしょう。

▼「生産性の向上」についてさらに詳しく
生産性とは？意味や向上させる方法と高めるための施策事例を解説

ハイパフォーマーを採用することのメリットとして、「意識や行動改革」があげられます。

ハイパフォーマーの存在は、周りの従業員の思考や行動にも良い影響を与えます。

実際に一緒に働く従業員が、自らの思考回路や行動特性を示すことで、周囲の従業員は「成果までのルート」を描きやすくなり、行動に移しやすくなります。

「こういう時はこうすれば良い」「こういう時はこのように考えれば良い」というように、思考や行動に迷いがなくなる点はメリットになります。

また、「あんな風になりたい」とロールモデルとなる優秀人材が多く在籍していることで、仕事に対する姿勢の変化や、新たなハイパフォーマーの輩出が期待できる点もメリットと言えます。

▼「ロールモデル」についてさらに詳しく
ロールモデルとは？意味やメリットと女性リーダーの例を解説

ハイパフォーマーを採用することのメリットとして、「新しいアイディアの創出」があげられます。

ハイパフォーマーは、成果につながるアイディアや作業効率について、常に思考をめぐらせている傾向にあります。

既存の方法にとらわれることなく、他に最善策があると感じたら積極的に行動に移していくため、組織活性化が期待できるでしょう。

また、そうして生まれたアイディアを組織内に浸透させていくことで、組織レベルの底上げや、風通しの良い組織文化の醸成にもつながります。

▼「組織活性化」についてさらに詳しく
組織活性化の手法とは？組織活性化で得られる効果と取り組み事例を解説

▼「組織文化」についてさらに詳しく
組織風土と組織文化の違いとは？良い組織にするためのポイントを解説

ハイパフォーマーの特性を見える化

⇒「HRBrain タレントマネジメント」資料ダウンロード

労働人口の減少傾向が強まる中、各企業にとってハイパフォーマーの存在は非常に重要です。

パフォーマンスレベルが高いハイパフォーマー人材の採用、育成、定着は、組織における大きな課題となっていますが、ハイパフォーマーであるかどうか見極めるためには、どこに注目すべきなのか、業績への貢献度合いが高い従業員の特徴について確認してみましょう。

ハイパフォーマーの特徴

• コミュニケーション能力

• 思考力と分析力

• 行動力と達成力

• 目的意識と向上心

• 信頼性

ハイパフォーマーの特徴として、「コミュニケーション能力」があげられます。

社内外問わず、あらゆる立場の人と円滑なコミュニケーションを取れる人材は、パフォーマンスレベルが高い傾向にあります。

伝えたいことを言語化する能力や、相手の言いたいことを汲み取る傾聴力に優れているため、認識や方向性のズレを生じさせず、チームやプロジェクトを上手く成功ルートに導くことができます。

ハイパフォーマーと言うと「個人技に優れた従業員」として捉えられがちですが、ハイパフォーマーは、コミュニケーション能力を駆使してチームやプロジェクトを上手く機能させる能力にも長けていると言えます。

▼「傾聴力」についてさらに詳しく
傾聴とは？目的と効果やビジネスでの傾聴力の使い方についてわかりやすく解説

ハイパフォーマーの特徴として、「思考力と分析力」があげられます。

ハイパフォーマーは、成果を出すためにあらゆる角度から思考や分析する能力に優れています。

ただやみくもに業務をこなすのではなく、「成果までの最善ルートはどれか」「どこを工夫するべきか」などの思考と分析を常に繰り返しているため、トラブルに直面しても冷静に状況を判断し、物事の優先順位を見極めることができます。

また、自分自身について、客観的に認知することができる「メタ認知」能力もあるため、感情やその場の状況に流されることなく、的確な判断によって仕事を進めることができるというのも特徴です。
▼「メタ認知」についてさらに詳しく
メタ認知とは？ビジネスで大注目の能力を高める方法と意味や具体例をわかりやすく解説

ハイパフォーマーの特徴として、「行動力と達成力」があげられます。

思考し分析したことをそのままにせず、実際に行動に移して成果につなげることができる行動力と達成力も、ハイパフォーマーによく見られる特徴としてあげることができます。

いくら深く物事を考察していたとしても、行動がともなっていなければ成功につなげることはできません。

ハイパフォーマーはその時の状況から結果を予測し、「やってみた方が良い」と判断したことは迅速に行動に移すことができるため、タイミングを逃して後悔するということが少なく、例え失敗してしまったとしても経験値として蓄積されるため、次回の成功と自信につなげることができるのです。

ハイパフォーマーの特徴として、「目的意識と向上心」があげられます。

会社へのエンゲージメントや昇進意欲など、原動力の源は人によってさまざまですが、ハイパフォーマーは目的意識が強く、必要なスキルや能力の習得に対するモチベーションが高い傾向にあります。

常に「何のためにやるのか」という目的意識を持っているため、何となく仕事をしているということはなく、目的達成のために足りないものがあれば、補うために多くの努力を積み重ねることができます。

▼「従業員エンゲージメント」についてさらに詳しく
従業員エンゲージメントとは？向上施策・事例も紹介

従業員エンゲージメント施策の重要なポイントとは

⇒「従業員エンゲージメントを高める重要なポイント」資料ダウンロード

ハイパフォーマーの特徴として、「信頼性」があげられます。

自分自身が持つ、知識、スキル、考えを共有することで、チーム全体のレベルを底上げすることができる点も、ハイパフォーマーの特性であると言えます。

1人の力だけでは、プロジェクトやタスクを完遂することができないということをしっかり理解しているため、ハイパフォーマーは良好な人間関係の構築や、情報の共有、チームメンバーへのサポートも積極的に行います。

また、そうした姿勢が、仕事の質や人間性に対する信頼を集めることにつながり、「次もこの人と一緒に働きたい」「この人と一緒だと働きやすい」というような周囲からの高い評価につながります。
▼「ヒューマンスキル」についてさらに詳しく
ヒューマンスキルとは？7つの構成要素とトレーニング方法まとめ

採用活動の際に、ハイパフォーマーに成り得る人材を見極めてアプローチしていくことは重要ですが、既存の従業員の中からハイパフォーマーを輩出していくということも、企業として取り組むべきことの1つです。

ハイパフォーマーを育成する際にやるべきこととポイントについて確認してみましょう。

ハイパフォーマーを育成する際のポイント

1. ハイパフォーマーの定義付けを行う
2. ハイパフォーマーの定義に当てはまる人材の絞り込みをする
3. ハイパフォーマーの行動特性の分析や思考のヒアリングをする
4. 研修を行い参加者のレベルアップを図る
5. 研修後のフォローアップをする

ハイパフォーマーを育成するうえで、自社におけるハイパフォーマーとはどういう人材なのかを定義する必要があります。

「短い時間でも成果を出している人材」「人間性と成果に優れている人材」など、各企業によってハイパフォーマーの定義は少しずつ異なります。

「自社で重要視している軸は何なのか」という点については、丁寧に議論し、決定していく必要があります。

ハイパフォーマーの定義があやふやなままだと、人材育成の際に目指すべき方向性を見失ったり、育成者によってブレが生じたりする可能性があるため注意が必要です。

ハイパフォーマーの定義付けができたら、その定義に当てはまる人材を選出して「モデル」を確立させます。

実在する従業員がモデルとして確立されると、目指すべき行動や思考が明確になるため、認識の齟齬が起きにくくなります。

例えば、「就業時間内に多くの成果を出している人材」を選定したい場合、営業職であれば売り上げと残業時間数、事務職であればデータの処理件数とパソコンの稼働時間、といった複数の要素を掛け合わせることで、定義に合った優秀人材を選定することが可能です。

ただし、成果に着目する場合は、経験年数が長いほどスキルや成果も高い傾向にあるため、年齢や勤続年数といった要素も加えて絞り込みを行うと良いでしょう。

ハイパフォーマー人材選出の参考になるデータ

• 人材データ：年齢、入社時期、部署、職種、スキル、資格、人事評価など

• 行動データ：残業時間、会議滞在時間、PC起動時間、メール件数、電話件数、勤怠など

▼「スキル管理」についてさらに詳しく
スキル管理とは？目的や方法とスキルマップについて解説

▼「残業時間」についてさらに詳しく
残業時間の上限規制とは？上限を超えたときの罰則や36協定について分かりやすく解説

残業削減の7つのポイントを解説

⇒「残業を削減するには？」資料ダウンロード

ハイパフォーマーのモデルとなる人材選定ができたら、その人物に関するさらに詳細なデータを収集します。

本人にアンケート調査や聞き取り調査を行うことで、より解像度の高いデータを得ることができます。

「どのようなモチベーションで仕事に取り組んでいるのか」「トラブルの際はどのような思考回路でどのような行動を取っているのか」といった思想や行動特性を明らかにしていくことで、成果との関連性が見えてきます。

▼「モチベーション」についてさらに詳しく
仕事のモチベーションを上げる方法とは？元人事が実体験をもとに解説

収集したハイパフォーマーの人材データや行動特性、価値基準などを整理して、研修内容に落とし込んでいきます。

スキルや能力のレベルアップを図り、新たなハイパフォーマーを輩出することが目的であるため、研修参加者には目的と目標について、しっかりと理解してもらう必要があります。

「何のために研修をするのか」「どのようなハイパフォーマーを目指してほしいのか」については丁寧に伝え、参加者ごとに認識のズレが起きないよう注意しましょう。

▼「研修」についてさらに詳しく
社員研修とは？内容やプログラム例、おすすめサービスを解説

研修項目によっては、すぐに効果が実感できるものとそうでないものがあります。

例えば、スキルや行動特性については、「何のスキルが必要か」「何をすべきか」などが具体的に示されれば、比較的早く習得することが可能です。

しかし、思考や価値基準といった部分については、考え方の根本から変えていく必要があるため、研修で指導を受けたとしても、すぐにマインドチェンジして身につけることは難しい傾向にあるため、研修後もフォローアップを重ねていくことが大切です。

参加者本人による振り返りはもちろん、第三者から客観的なフィードバックができる環境を整備しておくことが望ましいでしょう。

▼「フォローアップ」についてさらに詳しく
フォローアップとは？ビジネスでの意味や実施方法と入社後のフォローアップ研修について解説

▼「マインドセットを変える方法」についてさらに詳しく
マインドセットを変えるには？成長を促す具体的な方法

▼「フィードバック」についてさらに詳しく
フィードバックとは？意味や効果と適切な実施方法をわかりやすく解説

▼「人材育成」についてさらに詳しく
人材育成とは？何をやるの？基本的考え方と具体的な企画方法を解説

経営戦略と連動した人材育成を実現する方法

⇒「失敗しない人材育成ハンドブック」資料ダウンロード

せっかく優秀なハイパフォーマー人材を採用、育成しても、その後定着せずに離職してしまっては意味がありません。

基本的にハイパフォーマーは「引く手あまた」の状態であるため、仕事内容や労働環境に不満が生じると離職してしまうケースが多いのです。

しっかりとした制度設計や職場環境の整備を行っていくことが重要です。

ハイパフォーマーの長期的な活躍や定着を目指すうえで重要になるポイントについて確認してみましょう。

ハイパフォーマーの退職を防ぐ方法

• 評価体制を整える

• 業務量の調整をする

• 裁量の調整をする

• 定期的なヒアリングを実施する

ハイパフォーマーがパフォーマンスレベルに見合った評価を受けることができる評価制度の設計はとても重要です。

「どれだけ成果を出しても人事評価が上がらない」「むしろ成果が低い人との帳尻合わせがある」といった状態では、モチベーションを保つことは難しくなります。

業績に貢献した分だけ評価や報酬に反映される、またはさらに上級のポストが与えられるなど、ハイパフォーマーの「やる気」が搾取されないような評価制度を整えることが大切です。

売り上げや処理件数、企画立案件数など、定量的に評価できる指標を評価基準として組み込むと、成果を出した人材が判別しやすくなるでしょう。

▼「人事評価」についてさらに詳しく
人事評価とは？解決すべき9つの課題と人事評価制度のメリット5つを紹介

評価の納得度について目指すべき状態とは

⇒「納得度の高い評価とは？」資料ダウンロード

ハイパフォーマーの不満が募りやすい要因の1つとして「業務量の偏り」をあげることができます。

仕事の完成度の高さや、仕上がりの速さなどが理由で、ハイパフォーマーにばかり業務依頼が集中するというケースは良くあります。

業務量や難易度に応じた評価や報酬制度を設けるだけでなく、業務負荷がかかりすぎていないかどうかの配慮や、任せられる人材を増やすための人材育成に力を入れることも忘れずに行いましょう。

▼「報酬制度」についてさらに詳しく
【人材管理：報酬管理編】評価制度を解説｜人事管理との関係性・適切な運用・管理方

任される業務量は多いのに裁量が与えられていないという状況も、モチベーション低下の要因になるため注意が必要です。

ハイパフォーマーは、作業手順の組み立てや、優先順位の判断などに長けている場合が多いです。

目指すべきゴールと絶対に守ってほしい条件は丁寧に説明しつつ、業務の進め方や細部の判断においては裁量を与えるなど、裁量分配の仕方を工夫することで、モチベーションの低下を防ぐことができるでしょう。

ハイパフォーマーに限ったことではありませんが、定期的にアンケートや面談を通じて、不満や悩んでいることはないか、ストレスに感じていることはないかなどのヒアリングを行うことも大切です。

特にハイパフォーマーは、体調や精神状態が多少優れなくてもパフォーマンスレベルが落ちないケースが多く、周囲が気付きにくい傾向にあります。

気付いた時には退職を決意していた、とならないように定期的にフォローを入れる必要があるでしょう。

▼「社内アンケート」についてさらに詳しく
社内アンケートとは？本音を引き出すコツを解説

▼「ストレスチェック」についてさらに詳しく
ストレスチェックとは？職場での導入方法と注意点や実施しない場合のデメリットを解説

▼「パルスサーベイ」についてさらに詳しく
パルスサーベイとは？意味や目的と質問項目を解説

▼「離職防止」についてさらに詳しく
離職防止に効果的な施策9つ！離職の原因とその影響も解説

▼「優秀人材の離職を防ぐ方法」についてさらに詳しく
従業員満足度と離職率の関係とは？優秀人材の離職を防ぐ方法について

従業員のメンタル状況の把握に

⇒「HRBrain ストレスチェック」資料ダウンロード

ハイパフォーマーとは、高いスキルや生産性によって企業の業績に大きく貢献する人材のことを指します。
少子化による労働人口の減少は、企業にとって重大な問題となっており、採用市場における優秀人材であるハイパフォーマーの獲得競争も年々激化してきています。
また、既存の従業員をハイパフォーマーに育成することも大切です。
ハイパフォーマー育成のためには、自社におけるハイパフォーマーの定義を明確にし、ハイパフォーマーのモデルとなる人材の行動や思考の傾向を把握し、ハイパフォーマーの育成にいかすことが大切です。
さらに、せっかくハイパフォーマーを採用したり、自社で育成をして確保したりしても、基本的にハイパフォーマーは「引く手あまた」の状態であるため、仕事内容や労働環境に不満が生じると離職してしまうケースが多いです。
ハイパフォーマーを採用、育成したら、自社への定着を目指し評価制度や労働環境を整えるようにしましょう。

「HRBrain タレントマネジメント」は、ハイパフォーマーの特性などの人材データを見える化することが可能なため、ハイパフォーマー人材の抽出や育成に役立ちます。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

▼「タレントマネジメントシステム」についてさらに詳しく
【完全版】タレントマネジメントとは？基本・実践、導入方法まで解説
タレントマネジメントシステムの課題とは？ 目的・導入の課題と成功事例まで

▼「タレントマネジメント」お役立ち資料まとめ
【人事担当者必見】タレントマネジメントに関するお役立ち資料まとめ