帰属意識とは？意味やエンゲージメントとの違いと低下する原因や高める方法を簡単に解説

帰属意識とは、「組織の一員であるという意識」を表す言葉で、帰属意識が高い人は所属している組織に興味や愛着を持っているとされています。

また、従業員自身が「自分は組織の一員である」と強く意識することで、「コンプライアンス遵守」「コミュニケーションが増える」「モチベーション向上」などの効果が期待でき、企業の成長に欠かせない要素の1つです。

この記事では、帰属意識とはどういう意味なのか、帰属意識が高いことのメリットと低いことのデメリット、帰属意識とエンゲージメントの違い、帰属意識が低下する原因、帰属意識を高める方法について簡単に解説します。

帰属意識の向上に重要なエンゲージメントサーベイの実施

帰属意識とは、「自分が組織に所属している意識」を意味する言葉で、英語で「sense of belonging」と表記します。

人は学校、職場、家族などのなかで生活をしており、社会のなかでひとりで生きていくケースは、ほぼないでしょう。

帰属意識が高い人は所属している組織に興味や愛着を持っているため、「組織の一員であるという意識」があり、「いつまでも組織に居たい」「離れたくない」という心情を持っています。

帰属意識の高い人と低い人ではどのような違いがあるのか確認してみましょう。

帰属意識が高い人には「組織に対する愛着が強い」「組織や方針に対する興味を持っている」という特徴があり、帰属意識が低い人には「組織に対する愛着が弱い」「組織や方針に対して無関心」という特徴があげられます。

帰属意識が高い人と低い人の違い

• 帰属意識が高い人：組織に対する愛着が強い・組織や方針に対する興味関心を持つ

• 帰属意識が低い人：組織に対する愛着が弱い・組織や方針に対して無関心

帰属意識が高い人すべてが企業にとって優秀な人とは限りません。

帰属意識が高い人の中には、俗に言う「組織にぶら下がるだけの人」や「楽をして給料だけもらえれば良いという人」もいます。

組織をマネジメントする管理者は、帰属意識の向上とあわせて「組織のロイヤリティの向上」や「エンゲージメント向上」に取り組む必要があります。

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帰属意識は従業員のモチベーションに影響する重要な要素の1つです。

帰属意識は、企業の成長や従業員のモチベーションを向上させる要素である「エンゲージメント」の基礎となるものです。

また、従業員自身が、「自分は組織の一員である」と強く意識することで、「コンプライアンス遵守」「コミュニケーションが増える」「モチベーション向上」の効果が期待できます。

コンプライアンス遵守：組織に迷惑をかけたくない気持ちからルールを守る

コミュニケーションが増える：個人行動よりも組織での行動を重視するようになり、自然と周囲とのコミュニケーションが増える

モチベーション向上：所属している組織に貢献したいと考え、業務に一層励むようになる

一方で、帰属意識が低い人は、コンプライアンスを守らなくなり、自己中心的な行動に出てしまうことも増えるでしょう。

社内のルール違反が増えると組織にも居づらくなり、結果として業績が低迷して負のスパイラルに陥ってしまいます。

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帰属意識を高めることで得られるメリットについて確認してみましょう。

帰属意識を高めるメリット

• 離職率の低減

• 採用や教育コストの削減

• 企業成長に不可欠

帰属意識の向上はモチベーションアップにつながり、モチベーションアップは離職率の低減にもつながります。

厚生労働省の「労働経済の分析」によると、帰属意識が向上しワークエンゲージメントスコアが高い従業員ほど「定着率が上昇する」というデータが出ています。

※ワークエンゲージメントスコアとは、仕事に対する「熱意、没頭、活力」の3点が満たされた状態のこと

（出典）厚生労働省「労働経済の分析」をもとにHRBrainが作成

また、少子高齢化やグローバル社会の中で競争に勝っていくためには「労働力の確保」が欠かせません。

さらに、企業が成長していくためには「人的資本」を高めることが大切です。

離職率を下げて優秀な人材を確保していくためには、帰属意識の向上は非常に重要な要素と言えます。

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帰属意識の向上が離職率を低下させることは、採用や教育コストの削減にもつながります。

従業員が辞め、新規採用が必要になるとコストがかかります。

転職エージェントに採用依頼をすると手数料が発生しますし、転職サイトに求人募集をかけるだけでも出稿費用が必要です。

一般的には、従業員ひとりを採用するのに必要なコストは約50万円と言われています。

また、新人を採用すると教育コストもかかります。

研修を外部に委託する場合は研修費用などのコストが発生しますし、社内の従業員にOJTなどの研修や育成を任せる場合は従業員の時間や工数といったコストが発生します。

帰属意識を向上させることは、単純に費用だけでなく目に見えないコストも削減できる効果があります。

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帰属意識は企業の成長に不可欠です。

経済産業省の「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会」では、「企業の競争力を高めるための有効な要素」について「人材の流動性や多様性が高まってきているなか、エンゲージメント強化をはじめとした積極的な組織開発が重要になってきている」と書かれており、企業成長に必要な要素として「組織への貢献意欲とエンゲージメントの向上」があげられています。

つまり、企業の成長のためには「帰属意識の向上」「エンゲージメント向上」「人材確保と業績向上につなげる」といった一連のループが必要になります。

また、人材の流動性や多様性が高まる中で、従業員の組織への「貢献意欲・エンゲージメントの向上」を目指すためには、従来の「嫌だけどやめられない組織」から、「好きだから辞めたくない組織」へと組織開発を行う必要があります。

（引用）経済産業省「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会」をもとにHRBrainが作成

貢献意欲・エンゲージメント向上のための組織開発

従来の組織：嫌だけど辞められない会社

• 年1回の従業員意識調査で報酬や福利厚生を中心に社員満足度を把握

• 離職率は低く、エンゲージメントは重視されず

今後の組織：好きだから辞めたくない会社へ

• HRテクノロジーを活用し、「個」の把握、組織の課題分析・改善を加速

• エンゲージメント強化を通じた人材確保、業績向上

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帰属意識とエンゲージメントは似たような言葉ですが、エンゲージメントは「組織に貢献したい気持ちの度合い」を表現しているのに対して、帰属意識は「組織に所属していたい気持ち」を表現しているという違いがあります。

帰属意識とエンゲージメントでは、エンゲージメントが高い従業員のほうが、企業にとって大切な存在であると言えます。

エンゲージメントスコアの高い人には、「組織が目指す目標やビジョンに共感している」「組織に所属することを誇りに思っている」「目標達成に向けて自分も貢献したいという気持ちが強い」「所属する組織に貢献したいため積極的な提案をする」という特徴があります。

つまり、エンゲージメントが高くなると「より強く組織に関わろう」という気持ちが強くなり、結果として業績も上がり、さらにエンゲージメントスコアが上がっていく「理想的なスパイラル」が起きると言えます。

帰属意識の向上はエンゲージメントの向上につながり、さらに「生産性のアップ」そして「企業の向上」という理想的な流れを作ります。

厚生労働省の「労働経済の分析」によると、「ワークエンゲージメントスコア」が上がればあがる程、「労働生産性」が向上していると感じるスコアも上がっていくことが分かります。

（出典）厚生労働省「労働経済の分析」をもとにHRBrainが作成

帰属意識の重要性は分かっていても、実際には帰属意識が低い従業員が多く「従業員がどんどん辞めてしまう」という場合もあります。

帰属意識が低下してしまう原因を確認し、帰属意識が低下する要員を理解しておくことで、帰属意識を高めるヒントにしましょう。

帰属意識が低下してしまう原因

• 終身雇用制度の崩壊

• リモートワークなどの働き方の変容

• 上司のサポート不足

帰属意識が低下してしまう原因の1つ目は、「終身雇用制度の崩壊」です。

これまでの終身雇用制度では、新卒で入社すれば定年まで同じ企業に勤めるのが当たり前で、会社も終身雇用を前提にした福利厚生を用意しておくのが一般的でした。

しかし現在は「成果主義」が主流となり、終身雇用の考え方は消えつつあります。

企業が生き残っていくためには仕方がないことですが、従業員側からすれば「一生面倒を見てくれない会社に忠誠心はない」といった心情が生まれるのが普通です。

ただし、終身雇用が崩壊したからといって、すべての従業員の帰属意識が無くなるわけでなく、会社や上司の働きかけひとつで部下の帰属意識も変わります。

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帰属意識が低下してしまう原因の2つ目は、「リモートワークなどの働き方の変容」です。

帰属意識の前提にあるのが「他人とのコミュニケーション」です。

近年の社会情勢の変化やリモートワークなどの働き方の多様化によって、同僚や上司とのコミュニケーションが希薄になってしまうと、帰属意識も低下してしまいます。

リモートワークでも、オンラインミーティングツールやチャットツールなどのコミュニケーションツールが用意されていますが、それでも対面での会話に勝るコミュニケーションはありません。

「何気ない会話」で元気づけられたり、頑張っている同僚の姿を目にしてモチベーションが上がったりすることも多いでしょう。

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帰属意識が低下してしまう原因の3つ目は、「上司のサポート不足」です。

例えば、「組織や所属チームの方向性や方針がわからない（教えてもらえない）」「成果をあげても褒められない」「困ったことがあっても『自分でなんとかしろ』と放置される」

「自分のキャリアプランが描けない」「近くに目標としたいロールモデルがない」という状態の場合、部下の帰属意識は低下してしまいます。

どんなに頑張っても認められなかったりサポートがなく、孤独感を感じてしまうと、人は組織から離れてしまいます。

「1on1ミーティング」を実施するなど、日頃から部下とのコミュニケーションをしっかりと取り、サポートするようにしましょう。

また、組織の方向性やビジョンを従業員全員に共有することも大切です。

新卒社員の中には「給料には興味がない」「指示された仕事はするが会社には執着心がない」と言いながら、社会的意義がある仕事にはやりがいを感じるケースも多いようです。

業種にもよりますが、社会的に意義がある事業を行っている会社なら、将来のビジョンを共有することで帰属意識が高まる場合もあります。

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帰属意識を高める方法に正解はありませんが、最低限組織で取り組むべき4つの対策について確認してみましょう。

帰属意識を高める方法

• 部下とのコミュニケーションを深める

• 組織のビジョンとゴールを共有する

• 心理的安全性を確保する

• ウェルビーイングに取り組む

帰属意識を高める方法の1つ目は「部下とのコミュニケーションを深める」ことです。

帰属意識が低下する原因については、ひとりひとり異なりますが、重要になってくるのが「上司と部下とのコミュニケーション」です。

上司は部下との1on1ミーティングなどを通じ、日頃から部下の考え方や悩み、「モチベーションが上がるポイント」などを理解しておく必要があります。

帰属意識を高めるために、高額なインセンティブや待遇の魅力を掲げてしまう場合もありますが、あまりおすすめはできません。

一時的な効果はあるかもしれませんが、本質的なエンゲージメントの向上にはつながりません。

また、部下ひとりひとりのエンゲージメントの状態を把握する方法としては、エンゲージメントサーベイによる調査も有効かもしれません。

経済産業省取材の「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会」によると、「従来の従業員満足度調査とは違い、エンゲージメントサーベイでは、部下とのコミュニケーション強化に役立つ調査結果を得ることが可能になります。」とあります。

エンゲージメントサーベイは従来の従業員満足度調査に比べて、より企業と個人の双方向の関係性にフォーカスした調査が可能です。

（引用）経済産業省「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会」をもとにHRBrainが作成

従業員満足度とエンゲージメントサーベイ

従業員満足度の目的

• 社員満足度の可視化（職場環境、処遇、福利厚生などに対する充足度）

従業員満足度の調査項目例

• 社内の人間関係に問題はないか？

• 業務量は適正なレベルか？

• 残業時間は無理のない範囲内か？

エンゲージメントサーベイの目的

• 社員エンゲージメントの可視化（個人と企業の双方向的な関係性）

エンゲージメントサーベイの調査項目例

• 会社の成功に向けて積極的に貢献したいか？

• 職場内に信頼できる上司や同僚はいるか？

• 仕事を通じて日々の成長を実感しているか？

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従業員のエンゲージメントと組織状態を把握

⇒「HRBrain 組織診断サーベイ」資料ダウンロード

帰属意識を高める方法の2つ目は「組織のビジョンとゴールを共有する」ことです。

自分がやっている仕事の組織への貢献度や、将来のビジョンにどれくらい関われているのかを知ることも、帰属意識を高めるうえでは重要な要素です。

従業員の帰属意識を高めるには、組織の将来のビジョンや方向性を具体的に示す必要があります。

将来のビジョンは業態や業種によっても異なりますが、「売上利益目標として、5年後の売上200％増を目指す」「市場シェアの目標として、市場で占める自社商品のシェアNo.1を目指す」「社会的意義の目標として、製品を通じてCO2削減に〇〇％貢献する」というような例があります。

将来の目標を共有したら、従業員ひとりひとりが目標にどれだけ貢献できたのかをフィードバックすることも大切です。

職種によっては難しいかもしれませんが、定量的な数値を見せて貢献度を示すと、よりモチベーションアップにつながるでしょう。

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帰属意識を高める方法の3つ目は「心理的安全性を確保する」ことです。

組織内で心理的安全性を確保することも、帰属意識を高めるには重要な取組みです。

入社した当初は、誰もが「会社のために頑張ろう」と思うはずです。

しかし、会社によっては業務改善の提案をしても聞き入れてもらえなかったり、頭ごなしに否定されたりと、従業員が「意見を言っても意味がない」とモチベーションを下げてしまうことがあります。

マネジメントを行う上司は、どのような意見に対してでも「まずは受け止める」という気持ちが大切です。

また、同僚との間でも「個々を尊重する風土」がなければ、心理的安全性は確保できません。

従業員によっては積極的に意見を言えないタイプの人もいるため、ときには面談などを通じて上司が意見を引き出す努力も必要です。

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部下の本音を引き出す「1on1」実施方法

⇒「1on1ミーティング入門書」資料ダウンロード

帰属意識を高める方法の4つ目は「ウェルビーイングに取り組む」ことです。

ウェルビーイングとは、心身ともに健康な状態を保つための取り組みのことを指します。

どんなに健康な人でも精神的な問題を抱えてしまっては、モチベーションを保つことはできません。

逆に精神的に強い人でも肉体的健康に問題があれば、やがて気持ちも落ち込んで行ってしまいます。

帰属意識を高めるには「心身の健康」が最も大切です。

日本の有名企業のなかでも健康経営をモットーに掲げている企業があり、「従業員全員が年1回の産業医面談を行う」「従業員全員の健康状態を可視化して意識を高める」「睡眠保健指導を職場に取り入れる」などの取り組みで成果をあげている企業事例もあります。

従業員の健康は、帰属意識を高めてモチベーションを維持することにつながります。

健康経営の取り組みは、内容によっては費用がかかるケースもありますので、まずは自社で可能な範囲で健康経営の取り組みを検討してみると良いでしょう。

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従業員の「コンディション」の把握と改善に

⇒「HRBrain パルスサーベイ」資料ダウンロード

従業員の「ストレス」状況のチェック

⇒「HRBrain ストレスチェック」資料ダウンロード

帰属意識とは、「組織の一員であるという意識」を表す言葉で、帰属意識が高い人は所属している組織に興味や愛着を持っているため、「いつまでも組織に居たい」「離れたくない」という心情があります。

また、従業員自身が「自分は組織の一員である」と強く意識することで、「コンプライアンス遵守」「コミュニケーションが増える」「モチベーション向上」などの効果が期待できます。

つまり、企業の成長のためには「帰属意識の向上」「エンゲージメント向上」「人材確保と業績向上につなげる」といった一連のループが必要になります。

従業員の帰属意識を高める1番のポイントであるコミュニケーションの強化には、エンゲージメントサーベイでの調査が有効です。

エンゲージメントサーベイでの調査を実施することで、従業員ひとりひとりと企業双方向の関係性についての調査と状態の可視化が可能になります。

「HRBrain 組織診断サーベイ」は、組織全体の状態の可視化はもちろん、従業員ひとりひとりにフォーカスした分析が可能なため、帰属意識の向上に重要な企業と従業員の「エンゲージメント」の調査と可視化が可能です。

組織全体の状態の可視化はもちろん、従業員ひとりひとりにフォーカスした分析が可能な組織診断サーベイです。

また、改善施策に直結した独自の設問設計によって、改善アクションを明確に、従業員エンゲージメントの向上を実現します。

「HRBrain 組織診断サーベイ」の特徴

• 高いカスタマイズ性で自社にあった運用を実現

設問内容、配信対象やスケジュールなど、柔軟なカスタマイズが可能

• 課題の優先順位付けから具体的な改善アクションへの接続まで

部署、年齢、役職、性別、評価データなど豊富な分析軸を活用し組織ごとの根本課題を特定できます

• 人的資本の情報開示にも対応したデータの収集から活用

エンゲージメント状態の定量化を実現し、人的資本の情報開示に必要な人材データの収集が可能