#人材育成

2024/04/22

チームの士気を高める方法とは？具体的な施策や従業員のモチベーションを上げる方法を解説

チームの士気を高めるためには、働きやすい環境の土台となる組織構造の改善や、チーム全体の目標と従業員個人の目標の紐づけや、評価の透明性など、従業員個人のモチベーションを上げるための施策の実施が必要です。

そのためには、自社の状況の把握や従業員ひとりひとりのスキルや能力、研修記録やキャリアプランなどのデータを把握する必要があります。

この記事では、チームの士気を高める方法として、組織構造やチーム管理の方法、チームの士気を高める目標設定の方法、チームを構成する従業員のモチベーションを上げる方法について解説します。

チームの士気を高める目標設定「OKR」の実施方法

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チームの士気とは

士気とは、元々は兵士や軍隊の戦いに対する意気込みを表す言葉で、転じて一般的に、人々が団結して物事を行おうとする時の気力や意気込みを意味しています。

また士気や意欲は「モラール」とも呼ばれ、フランス語では「morale」と表記されます。

ビジネスでは、「仕事に対する意欲」や「団結力」を意味する言葉として使われています。

チームの士気とは、従業員の自身やチームのビジネスに対する姿勢を表し、「やる気を高め」「自身やチームを鼓舞し」、組織として目的を達成しようとする意欲や態度を意味します。

チームの士気が高いほど、従業員の組織への満足度も高く、業務に熱心に取り組んでいるといえます。

また、従業員のモラールを測定し数値化するための調査を「モラールサーベイ」と言います。

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チームの士気を上げる方法

チームの士気を上げる方法として、チームの士気を上げるためにアプローチすべき3つのポイントについて確認してみましょう。

チームの士気を上げるための3つのアプローチ

チームの管理
チーム全体
チームを構成する個人

チームの士気を上げるためには、「チーム管理」「チーム全体」「チームを構成する個人」それぞれに向けた対策を実施する必要があります。

チームの士気を上げるためのチームの管理

多くの人がまとまりで働くと、個人の責任感が薄くなり、業務への意欲が低下してしまうため、生産率が下がってしまうと言われています。

共同作業をする人数が増えるごとに個人の貢献度が低下する現象として、リンゲルマン効果というものがあります。

フランスの農学者であるマクシミリアン・リンゲルマン氏が行った実験では、「1人で綱引きをする」「複数人で綱引きをする」2つのケースで、1人が綱を引く力を100％として比較しました。

その結果、2人で綱を引いた場合の1人当たりの力は93％となり、3人の場合は85％、8人の場合は49％となりました。

生産性の低下を防ぐためにも、組織の人数が増えたらチームを編成しなくてはなくてはなりません。

さらに、業務を効率的に行うためには、業務に合ったチーム構成を採用する必要があります。

では、チームを構成するための「組織構造」にはどのような種類があるのでしょうか。

組織構造は働きやすい環境の土台となる部分です。

働きやすい環境が整うと生産効率が上がり成果が出やすくなり、成果が上がるとモチベーションも自ずと上がります。

目的や規模感に合った組織構造を選択することでチームの士気を上げる第一歩を踏み出しましょう。

代表的な5つの組織構造の種類とそれぞれの特徴について確認してみましょう。

代表的な組織構造

機能別組織
事業部制組織
マトリクス組織
カンパニー制組織
ネットワーク組織

（参考）情報労連「リンゲルマン効果」

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機能別組織

機能別組織とは、マーケティング部、営業部、デザイン部など、機能ごとにチームを分ける方法です。

機能別組織のメリットは、業務を集中して行えるので専門性が高まることです。

機能別組織のデメリットは、横断的な情報共有がしにくいことです。

事業部制組織

事業部制組織とは、製品A事業部、製品B事業部というように、さまざまな機能の従業員を1つのチームにまとめた支部を複数作ることです。

事業部制組織のメリットは、各部署に権限があるため上層部の指示を仰ぐ必要がなくスピード感のある対応ができ、経営トップの負担を軽減できることです。

事業部制組織のデメリットは、事業部間で競争や対立が起きてしまう場合があることです。

マトリクス組織

マトリクス組織とは、Aさんは製品A事業部とマーケティング部に所属というように、機能別組織と事業部制組織を組み合わせた組織のことです。

マトリクス組織のメリットは、情報共有が迅速にできることです。

マトリクス組織のデメリットは、事業部と機能別の組織の2つに属することで、上司も2人になり、組織間で衝突が起きやすくなることです。

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カンパニー制組織

カンパニー制組織とは、事業部制組織で作られた組織を独立した企業として考えたもので、各事業部は利益だけでなく投資の責任も負います。

カンパニー制組織のメリットは、経営を疑似体験することで、個人と組織のマネジメント力が上がることです。

カンパニー制組織のデメリットは、企業全体での交流が希薄になることです。

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ネットワーク組織

ネットワーク組織とは、非階層的で個人個人が共通の目的のために協力し合う組織のことです。

ネットワーク組織のメリットは、フラットな関係性を保てるため、意見を自由に出しやすいことです。

ネットワーク組織のデメリットは、責任の所在が明らかになりにくいことです。

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従業員の「最適配置」の方法とは

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チームの士気を上げるための目標設定方法

チームの士気を上げるための目標設定方法として「ブルームの期待理論」「ロックの目標設定理論」「OKR」について確認してみましょう。

ブルームの期待理論

ブルームの期待理論とは、1964年に経営学・心理学者のブルーム氏によって提唱されたモチベーション理論の基礎で、目標や成果に対して報酬（努力が報われる結果）が分かっていれば、行動に対してモチベーションが上がるというものです。

ブルームは、「期待」「道具性」「誘意性」の3つを用いてモチベーションの高さを数値化するために「モチベーション＝期待×道具性×誘意性」と表しました。

（参考）Victor H. Vroom.「Work and motivation」

期待理論の3つの要素

期待：職務遂行への努力が成果（報酬など）に結びつくという期待のこと
道具性：目標達成の後、さらに何が得られるかというもので、目標達成のために頑張った成果が次の目標への自分自身の成長に繋がるという期待の大きさのこと
誘意性：提示された報酬がどれほど魅力的かというもので、魅力的であればあるほど誘意性は高くなる

ブルームの期待理論から、モチベーションを上げるためには「魅力的な目標」と「目標達成への道筋」を設定する必要があることが分かります。

▼「ブルームの期待理論」についてさらに詳しく
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ロックの目標設定理論

ブルームの期待理論で、提示された報酬がどれだけ魅力的かを表す「誘意性」を高めるためには、魅力的な目標を設定する必要があります。

目標の魅力度を上げる指針として、「ロックの目標設定理論」があります。

ロックの目標設定理論とは、1968年に心理学者のロック氏によって提唱された理論で、モチベーションは明確かつ適切な目標を設定することで変化するというものです。

魅力的な目標を設定するための要素

目標の明確性：目標が具体的かつ明確で十分にやりがいのあるもの
目標の困難性：目標達成に求められるスキルやパフォーマンスのレベルが高く達成がある程度困難なもの
目標への自発的な参加：目標に対して従業員自身が納得し積極的かつ自発的に参加できるもの
目標についてのフィードバック：目標の達成度合いに応じて適切かつ頻繁にフィードバックがされている
目標達成をする能力：目標達成もしくは目標に近付くための能力を持っている

目標を達成するためには、従業員自身が目標に対してコミットできている状態であることと、1on1などを通して目標を設定した側の上司からのフィードバックの場が設けられていることが大切です。

（参考）APA PsycArticles🄬「Goal setting and task performance: 1969–1980.」

▼「1on1」についてさらに詳しく
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効果的な「1on1」の実施方法とは

⇒「1on1ミーティング入門書」資料ダウンロード

OKRを設定する

企業やチームなど組織と従業員個人との目標を紐づけて達成を目指す目標設定の方法として、「OKR」があります。

OKRとは、「Objectives and Key Results」の略で、企業と従業員ひとりひとりが高い目標を掲げ、成長していくために大切な「目標管理手法」で、Googleやメルカリといった多くの企業が採用しています。

OKRでの目標設定は、従業員と上司が一緒に行うことから、従業員の目標への納得度が上がります。

OKRでの目標達成の目安は60%～70%に設定され、達成がある程度困難であることによって従業員の自立的挑戦が促され、組織の生産性が向上することを最終目的としています。

また、OKRは一文で終わるような明確なものであるため、OKRはロックの目標設定理論に即していると言えます。

OKRは目標の達成度が60%～70%に設定されているため、OKRの達成率を評価には使用しないよう注意が必要です。

OKRを設定することで、「従業員のモチベーションが向上する」「従業員同士で目標を確認することができお互いに鼓舞しあえる」「社内のコミュニケーションが活発になる」「会社のミッションと従業員の目標が紐づく」というメリットがあります。

さらに、目標に対する現状のフィードバックが定期的に行われることで、従業員のモチベーションが高まりやすいと言われています。

OKRの進捗確認は、週の始めに今週最優先に動くべきことを決める「チェックインミーティング」を行い、週の終わりに今週できたことや達成したことをたたえ合う「ウィンセッション」を行う、という流れで実施するようにしましょう。

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OKRとは？Googleやメルカリも導入する目標管理手法を解説

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ミッションとは？ビジョン・バリューとの違いから具体例まで解説

チームの士気を高め飛躍的な成長を実現する方法

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チームの士気を上げ目標達成への道筋を明確にする方法

どんなに目標が魅力的でも目標達成までのアプローチがあやふやでは、目標達成が不可能に思え、従業員のモチベーションは低下してしまいます。

魅力的な目標を立てたら、目標を達成するまでの道筋をはっきりさせなければなりません。

KGIとKFS

目標までの道筋を立てる手段としておすすめするのが「KGI」です。

KGIとは、「Key Goal Indicator（重要目標達成指標）」の略で、特定の期間に「何を」「どれくらい」達成すべきかの目標を定めた指標で、具体的な数値をはっきりさせた定量的な目標です。

KGIを設定する際には、「SMARTの法則」を意識する必要があります。

SMARTの法則とは、KGI設定に限らず何らかの目標を効果的に設定するために使われるフレームワークで、「SMART」は、効果的な目標設定を行うために必要な5つの要素の頭文字から構成されています。

SMART

Specific（明確な）
Measurable（測定できる）
Achievable（達成可能な）
Relevant（関連性のある）
Time-bound（期限が明確な）

SMARTの法則を意識してKGIを立てることで、OKRで設定した目標を達成するためのステップが分かりやすくなります。

OKRは60%〜70%の達成目標なのに対し、KGIは100%達成を前提とした目標です。

データなどの定量的な情報を参考にすることで、達成可能で精度の高いKGIを設定することができます。

KGIが設定できたらKGIを達成するための「KFS」を洗い出して中間目標であるKPIを決めましょう。

KSFとは、「Key Factor for Success（重要成功要因）」の略で、「特定のビジネスの分野・業界で競争優位性を確保するうえで重要な組織業績の側面を測定・報告・改善するための指標であるSF(success factor ; 成功要因) のなかでも、とりわけ重要なもので、目的の達成の鍵となる要因」と定義されています。