新人教育を成功させる5つのステップを解説！

今年も4月が近づき、新入社員が入社します。多くの企業は、これから集合研修、OJTなどを通じて新人教育を進めることでしょう。

しかし新人教育は一筋縄でいかない可能性もあります。「新入社員が組織にフィットしない」、そんな事態も発生しうるでしょう。

そこで、今回は新人教育を成功させるために必要な5つのステップを中心に見ていきましょう。

新人教育がうまくいかない時は、主に2つの原因が考えられます。

現代は変化が激しく、常識も世代ごとに大きく異なります。たとえば、現在の30代の大半を占める「プレミアム世代」と、新入社員の世代にあたる「Z世代」の間にもその差は見られます。

現在の新入社員の世代は、中学生の時にスマートフォンがありました。初めて持った携帯電話がスマートフォンという人がほとんどで、当たり前の使いこなします。LINEなどのテキストコミュニケーションだけでなく、人によってはInstagram、YouTube、TikTokなどでビジュアルコミュニケーションにも長けています。

一方で、電話など同期型のコミュニケーションは慣れていない部分もあります。企業では、電話を当たり前のように使っているケースも多いですが、この状況に適応するのが難しい人もいるでしょう。育ってきた背景を知れば当然ですが、上の世代からするとなかなか理解しづらいかもしれません。この感覚を埋めることが、新人教育を成功させるための第一歩になります。

社会に出る前は、学校教育で同世代の仲間と関わるのがほとんどでした。しかし、社会に出ると様々な世代の人と交流することになります。

また社内の人間だけでなく、クライアントなど社外の人間との関わり方も身につける必要があります。

これまでほとんど関わることがなかった世代や立場の人たちとのやり取りは、同世代の仲間とのやり取りとは大きく異なります。「立場をわきまえる」など社会人なら当たり前の行動もなかなか難しいものです。

これらの違いを理解したうえで、新人教育にあたる必要があるでしょう。

新人を1人のビジネスパーソンとして成長させるために何が必要か。ここではそのプロセスを5つに分けて解説します。

先にお伝えした通り、新入社員とは世代間ギャップなど様々な違いがあります。この違いを知らずにコミュニケーションを取ろうとしても、新入社員とギクシャクしてしまう可能性があります。

そこで大事なのは、相手を理解する姿勢です。後輩にあたる人間になぜ指導する側が気を使わなければならないのかと疑問に思うかもしれません。しかし、気を使うのは新入社員も一緒で新たな環境に適応しようと一生懸命になっているはずです。

その気持ちに応えるべく、先輩社員たちも少し考え方を変える必要があるかもしれません。新入社員はどんな時代背景で育ってきたのか、そして1人ひとりの趣向は何か。さらに会社でどんな仕事を成し遂げたいのか。

こうしたことを理解するのが、新人教育の第1歩です。

また新入社員を歓迎する「雰囲気づくり」も欠かせません。

普段の業務が多忙で、教育担当以外の社員が新入社員に気を向けるのはなかなか大変です。しかし新入社員からすると「自分は歓迎されているのか」と不安になることもあるでしょう。

ちょっとしたことでも、先輩たちから声をかけられたら新入社員も安心するはずです。教育担当者以外の方も新入社員に関心を持つように、受け入れ前に組織全体に呼びかけるようにしましょう。

新人教育のゴールはどこにあるのか。教育担当者は新入社員としっかり握る必要があります。

「業務をできるようにするため、どのようなスキルが必要か」

「先輩やお客様と一緒に仕事を進めるうえで、どのような姿勢が求められるか」

座学で学ぶこともあれば、OJTを通じて身につけるスキルもあるでしょう。

このような教育プログラムを新入社員が進めるうえで、より効果的にするにはその目的を新入社員に理解してもらう必要があります。有無を言わせずやらせるでは、新入社員も腑に落ちず、学習効果も上がらない可能性もあります。そうならないために「目的の共有」も怠らずやりましょう。

教育すると聞くと、講義のように一方的に話して伝えるというイメージを持ちがちです。しかし、それだけでは新入社員はなかなか伸びません。

最初は自転車の補助輪のように、教育担当の社員がつく必要があります。その姿を見て学ぶことも多くありますが、どこかでその補助輪を外して、1人で自転車を乗れるようになる必要があります。

だからこそ、失敗させるつもりで思い切ってやらせることも大切です。「失敗は成功のもと」という言葉があるように、失敗を通じて新入社員も成長するのではないでしょうか。

仕事をやらせて、そのままにするのは非常にもったいないです。仕事を通じて成長のきっかけをつかもうとしている後押しをするフィードバックが欠かせません。

フィードバックは、言い方には気をつける必要はあるものの、率直にできていることと出来ていないことを伝える必要があります。新人教育で一番難しい部分かもしれませんが、一人前のビジネスパーソンに育ってもらうためにしっかりやり切りましょう。

新人教育は、主に教育担当者と新入社員の間で進められますが、時には歩調が合わない時もあるでしょう。そんな時でも、必ず守るべきことがあります。

これには大きく2つの理由があります。

• 新入社員の世代は怒られることに慣れていない

30代以上の世代は、教育現場で怒鳴られた経験などもあったかもしれませんが、今の20代以下の世代はほとんどないと考えていいでしょう。

それだけに、強く言い過ぎると新入社員の心理的ダメージが大きくなり過ぎる可能性もあります。

• 「パワハラ」のリスク

教育担当の社員は新入社員より立場が上と見られてしまいます。それだけにちょっと叱りつけただけで、パワハラと見なされる懸念もあります

上の世代からすると、時に怒鳴られながら仕事は覚えるものという感覚が染み付いているかもしれません。しかし、本叱りつけることが高い教育効果をもたらすのでしょうか。

言うべきことをはっきりと伝える必要はありますが、その言い方はあくまで落ち着いた口調で指摘したいことを端的に伝えるべきです。新入社員にミスなどがあっても、まずは落ち着いて対応するようにしましょう。

新入社員の育成は会社の将来にも大きく影響します。だからこそ、育成は教育担当者だけでなく、組織で取り組む必要があります。

新人教育の担当者になると、つい担当者が1人で抱え込んでしまいます。そうすると、うまくいかない時に精神的に辛い状況に追い込まれてしまいます。最悪の場合、新人教育以外の業務にも支障をきたすこともあるでしょう。

そこで、教育担当者は上長とも新人教育の進捗について密にやり取りすることをおすすめします。仮にうまくいかないことがあっても、上長が直近の状況を把握していれば対応もスムーズです。

新人教育は自分だけで抱え込まず、上長含め周りの社員も巻き込んで進めましょう。

ここまで、新人教育の基本的な進め方についてお伝えしました。新入社員に秘められたポテンシャルを引き出せるかどうかは、教育担当者を含め会社の体制が鍵を握ります。4月以降、新入社員を迎える前に、教育プログラムなどを改めて確認してみてはいかがでしょうか。

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